Kündigung wegen Outsourcing: Wann sie unwirksam ist

3. Erhalte ich eine hohe Abfindung bei Outsourcing?

Vielen Arbeitnehmern geht es in erster Linie um eine möglichst hohe Abfindung. Es gibt verschiedene Wege, diese zu erreichen.

       a. Sozialplan

Bei größeren Outsourcingmaßnahmen liegt in der Regel auch eine Betriebsänderung im Sinne von § 111 Betriebsverfassungsgesetz vor. Dann ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Betriebsrat frühzeitig über die geplante Umstrukturierung zu informieren. Außerdem muss er mit dem Betriebsrat über einen Sozialplan verhandeln, in dem meist auch Abfindungen für die betroffenen Mitarbeiter vereinbart sind.

Die Höhe der Abfindungen wird häufig mit einer „Abfindungsformel“ berechnet. Sie ist Verhandlungssache. Dabei werden verschiedene Kriterien wie die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Alter und Unterhaltsverpflichtungen einbezogen.

Beispiel: Der Arbeitgeber will IT-Dienstleistungen von einem externen Anbieter durchführen lassen und an Standort X 20 eigene Mitarbeiter aus der IT-Abteilung entlassen. In einem Sozialplan einigen sich der Betriebsrat und der Arbeitgeber darauf, dass jeder gekündigte Arbeitnehmer eine Abfindung nach der folgenden Formel erhält: [Jahre der Betriebsangehörigkeit x letztes Bruttomonatsgehalt x Lebensalter] / Divisor. Der Divisor ist zentraler Gegenstand der Verhandlungen. Je kleiner er ist, desto höher fällt die Abfindung aus.

       b. Angebot des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber kann sich auch für das folgende Vorgehen entscheiden: Mit der Kündigungserklärung weist er darauf hin, dass die Entlassung auf betriebsbedingte Gründe gestützt ist und eine Abfindung gezahlt wird, wenn der Arbeitnehmer keine Klage erhebt. Diese Option regelt § 1a KSchG. Die Höhe der Abfindung ergibt sich zwangsweise aus folgender Formel:

0,5 Bruttomonatsgehälter x Anzahl der Beschäftigungsjahre

Beispiel: Arbeitnehmer A war seit 10 Jahren in dem Betrieb angestellt und verdiente vor der Entlassung 3.000€ brutto pro Monat. Er hat einen Anspruch auf eine Abfindungszahlung von 15.000€ (10 x 1.500€).

        c. Vergleich im Kündigungsschutzprozess

Ein Kündigungsschutzprozess endet oft nicht mit einem Urteil, in dem über die Wirksamkeit der Kündigung entschieden wird. Stattdessen einigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer in der Regel bereits vorher auf einen Vergleich. Darin wird dann vor allem eine Abfindung für den Arbeitnehmer ausgehandelt. Als erste Orientierung dient die o.g. gesetzliche Formel. Je eher das Gericht die Kündigung für unwirksam halten könnte, desto höher fällt der Betrag meist aus.

       d. Aufhebungsvertrag

Eine rechtssichere Alternative zur Kündigung kann für den Arbeitgeber der Aufhebungsvertrag sein. Darin einigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf die Trennung. Ohne Abfindung wird der Arbeitnehmer nicht zustimmen. Schließlich verzichtet er mit dem Aufhebungsvertrag auf seinen Kündigungsschutz.

4. Kündigung wegen Outsourcing bei Betriebsübergang

 Eine besondere Konstellation liegt bei dem sogenannten Betriebsübergang vor. Übernimmt der externe Dienstleister Arbeitnehmer und Betriebsmittel, kann ein Betriebsübergang angenommen werden. Wenn der Arbeitnehmer nicht widerspricht, rückt der externe Dienstleister dann in die Stellung des früheren Arbeitgebers ein und es gelten bei Tarifverträgen Sperrzeiten für Gehaltsanpassungen.

Beispiel für Betriebsübergang und Outsourcing: Ein Maschinenbauer entlässt alle Mitarbeiter einer Fabrik mit der Begründung, dass die Arbeiten an Firma F ausgelagert werden. Firma F erwirbt sämtliche Maschinen, die Halle und Büros. Anschließend produziert F unverändert weiter.
In einem solchen Fall sind Kündigungen des früheren Arbeitgebers oder des neuen Arbeitgebers unwirksam, wenn sie gerade wegen des Betriebsübergangs erfolgen. Das heißt allerdings nicht, dass jede Kündigung im zeitlichen Zusammenhang mit der Entlassung unwirksam wäre. Es kommt auf den Einzelfall an.

5. Ist eine außerordentliche Kündigung wegen Outsourcing zulässig?

Grundsätzlich sind Kündigungen wegen Outsourcing nur als ordentliche Kündigungen möglich. Der Arbeitgeber muss also die entsprechenden Kündigungsfristen nach § 622 BGB abwarten.

Eine Ausnahme gilt bei Arbeitnehmern, denen nach einem Tarifvertrag nicht ordentlich gekündigt werden darf. Hier wird das Bedürfnis von Arbeitgebern anerkannt, bei großen Umstrukturierungen betriebsbedingte Kündigungen auszusprechen. Allerdings sind diese Entlassungen nur mit einer sozialen Auslauffrist zulässig, die sich an den gesetzlichen Fristen für die ordentliche Kündigung orientiert.

6. So gehen Arbeitnehmer gegen eine Kündigung wegen Outsourcing vor

 Bei einer Kündigung wegen Outsourcing lohnt es sich für Sie häufig, Kündigungsschutzklage zu erheben. Diese wird zwar oft nicht mit einer Rückkehr zum Arbeitsplatz, aber zumindest in einem Vergleich mit einer Abfindungszahlung enden.

Sie sollten daher einen Fachanwalt für Arbeitsrecht einschalten, der für Sie die Fristen wahrt, Schriftsätze verfasst und eine möglichst hohe Abfindung aushandelt.