Kündigung wegen Outsourcing: Wann sie unwirksam ist

Eine Kündigung wegen Outsourcing kommt leider immer häufiger vor. Wann sie wirksam ist und warum es sich in aller Regel lohnt, dagegen vorzugehen, erfahren Sie in diesem Beitrag.

Outsourcing

Das Wichtigste zusammengefasst

  • Eine Kündigung wegen Outsourcing kann viele Fehler enthalten.
  • Dann sollten Arbeitnehmer Klage erheben und eine hohe Abfindung aushandeln.
  • Wichtig ist, die Klagefrist von drei Wochen einzuhalten.
  • Eine fristlose Kündigung wegen Outsourcing gibt es nicht.
  1. Was ist eine Kündigung wegen Outsourcing?
  2. Wann eine Kündigung wegen Outsourcing unzulässig ist
    a. Fehlerhafte Sozialauswahl
    b. Zu frühe Kündigung
    c. Andere Stelle ist frei
    d. Kein echtes Outsourcing
    e. Fehler bei der Betriebsratsanhörung
    f. Fehler bei der Massenentlassungsanzeige
    g. Sonderkündigungsschutz
  3. Erhalte ich eine hohe Abfindung bei Outsourcing?
  4. Kündigung wegen Outsourcing bei Betriebsübergang
  5. Ist eine außerordentliche Kündigung wegen Outsourcing zulässig?
  6. So gehen Arbeitnehmer gegen eine Kündigung wegen Outsourcing vor
  1. Was ist eine Kündigung wegen Outsourcing?

Die „Kündigung wegen Outsourcing“ ist ein Fall der betriebsbedingten Kündigung. Gemeint ist, dass das Unternehmen Arbeiten an andere Firmen auslagert. Es entlässt dann die Mitarbeiter, die diese Arbeiten zuvor erledigt haben.

Ein häufiges Beispiel ist die Verlagerung des Kundenservices. Viele Unternehmen sind dazu übergegangen, selbst keinen Kundenservice mit eigenen Mitarbeitern mehr anzubieten. Stattdessen beauftragen sie externe Dienstleister mit großen Callcentern, Kundenanfragen entgegenzunehmen.
  1. Wann eine Kündigung wegen Outsourcing unzulässig ist

Wenn der Arbeitgeber geschickt vorgeht, ist die Kündigung wegen Outsourcing wirksam. Gerichte überprüfen nicht, ob die Entscheidung für das Outsourcing wirtschaftlich notwendig oder vernünftig ist.

Es gibt trotzdem einige Konstellationen, in denen dem Arbeitgeber Fehler unterlaufen und die Kündigung unwirksam ist. Hier sind die wichtigsten Fallgruppen:

       a. Fehlerhafte Sozialauswahl

Fallen Arbeitsplätze im Unternehmen weg, darf der Arbeitgeber nicht einfach frei auswählen, wem er kündigt. Bei betriebsbedingten Kündigungen, also auch bei Outsourcing, muss er eine ordnungsgemäße Sozialauswahl durchführen.

Es sind alle Mitarbeiter zu vergleichen. Der Arbeitgeber muss zunächst die „sozial stärksten“ unter ihnen entlassen. Die relevanten Kriterien sind

  • das Alter (hier finden Sie weitere Informationen zur Kündigung älterer Arbeitnehmer),
  • Unterhaltspflichten,
  • die Dauer der Betriebszugehörigkeit
  • und eine etwaige Schwerbehinderung.
Kündigt der Arbeitgeber einem Mitarbeiter, obwohl nach der Sozialauswahl vorrangig sozial stärkeren Mitarbeitern zu kündigen gewesen wäre, ist die Kündigung unwirksam.
Beispiel: Der Arbeitgeber will den Kundenservice weitgehend an einen externen Dienstleister ausgliedern. Dadurch fallen 20 von 30 Arbeitsplätzen bei den Kundenbetreuern weg. Hier müssen alle 30 Kundenbetreuer aufgelistet und nach den genannten Kriterien bewertet werden. Jungen, neu eingestellten Mitarbeitern ohne Unterhaltsverpflichtungen wird der Arbeitgeber grundsätzlich vor älteren Mitarbeitern mit mehreren Kindern kündigen müssen.

In der Praxis gestaltet sich die Sozialauswahl weitaus komplizierter, als in diesem Beispiel dargestellt. Das bietet allerdings Chancen: Der Arbeitgeber macht schnell Fehler.

       b. Zu frühe Kündigung

Bei der Kündigung wegen Outsourcing muss sich konkret abzeichnen, dass Arbeitsplätze im Unternehmen dauerhaft wegfallen. Hat der Arbeitgeber allerdings beim Zugang der Kündigung erst vage Pläne für seine Umstrukturierung, ist die Entlassung unwirksam. Hier lässt sich oft erreichen, dass der entlassene Mitarbeiter länger weiterbezahlt wird bzw. eine entsprechend höhere Abfindung erhält.

       c. Andere Stelle ist frei

Mitunter kann auch folgende Konstellation vorkommen: Der Arbeitgeber hat mehrere Betriebe und will nur in einem davon Aufgaben auslagern. Bestehen in den anderen Betrieben vergleichbare freie Arbeitsplätze, ist die Kündigung unwirksam.

Beispiel: Der Arbeitgeber will den Werksschutz auslagern. Er entlässt daher alle Mitarbeiter des hauseigenen Sicherheitsdienstes. In der Verwaltungszentrale ist allerdings eine Stelle als Pförtner unbesetzt. Je nach Umständen der Tätigkeit sind diese beiden Arbeitsplätze durchaus vergleichbar. Zumindest einem Mitarbeiter hat er die Stelle dann anzubieten.

       d. Kein echtes Outsourcing

Eine klassische Form von Outsourcing ist es, Aufgaben über Werkverträge an Subunternehmer zu vergeben. Diese Werkverträge können sich jedoch inhaltlich als Arbeitsverträge herausstellen. Davon ist auszugehen, wenn den Subunternehmern detaillierte Weisungen erteilt werden und sie organisatorisch in den Betrieb eingegliedert sind (vereinfacht ausgedrückt: Von außen sind sie kaum als Betriebsfremde erkennbar). Dann sind in Wahrheit keine Arbeitsplätze durch die Maßnahme weggefallen und die Kündigungen sind unwirksam. Man spricht in diesem Zusammenhang auch von einer Austauschkündigung.

       e. Fehler bei der Betriebsratsanhörung

Vor jeder Kündigung ist der Betriebsrat anzuhören, falls ein solcher im Betrieb besteht. Zwar kann er die Kündigung nicht durch ein Veto verhindern, doch hat er das Recht, seine Einschätzung abzugeben. Hierfür hat er eine Woche Zeit.

Ist die Unterrichtung des Betriebsrats durch den Arbeitgeber unvollständig oder erklärt er die Kündigung schon vor Ablauf der Frist von einer Woche, ist die Entlassung ebenfalls unwirksam.

In diesen Fällen können Arbeitnehmer allerdings nicht damit rechnen, ihren Arbeitsplatz auf Dauer zurückzuerhalten. Besteht der einzige Fehler ihrer Entlassung in der Anhörung, kann der Arbeitgeber einfach erneut kündigen und nun den Betriebsrat korrekt anhören. Bis ihm der Fehler auffällt, vergeht allerdings meist einige Zeit. Für diese kann der Arbeitnehmer vollen Lohn verlangen!

       f. Fehler bei der Massenentlassungsanzeige 

Überschreiten die Kündigungen in ihrer Anzahl bestimmte Schwellenwerte, muss der Arbeitgeber frühzeitig eine Massenentlassungsanzeige bei der Bundesagentur für Arbeit einreichen (s. für die Schwellenwerte § 17 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz). Andernfalls ist die Kündigung unwirksam.

Auch hier handelt es sich bloß um einen formalen Fehler. Der Arbeitgeber kann also erneut – nun fehlerfrei – kündigen. Für die oft beträchtliche Zwischenzeit hat der Arbeitnehmer aber Anspruch auf vollen Lohn.

       g. Sonderkündigungsschutz 

Einige Personengruppen sind besonders vor Kündigungen geschützt. Dieser Schutz greift gerade auch bei Entlassungen wegen Outsourcing. Sonderkündigungsschutz genießen unter anderem:

  • Betriebsräte
  • Datenschutzbeauftragte
  • Eltern in Elternzeit
  • Schwangere
  • Schwerbehinderte

Ihre Entlassung ist meist nur in Ausnahmefällen und/oder nach Genehmigung durch eine Behörde möglich.

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  1. Erhalte ich eine hohe Abfindung bei Outsourcing?

Vielen Arbeitnehmern geht es in erster Linie um eine möglichst hohe Abfindung. Es gibt verschiedene Wege, diese zu erreichen.

       a. Sozialplan

Bei größeren Outsourcingmaßnahmen liegt in der Regel auch eine Betriebsänderung im Sinne von § 111 Betriebsverfassungsgesetz vor. Dann ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Betriebsrat frühzeitig über die geplante Umstrukturierung zu informieren. Außerdem muss er mit dem Betriebsrat über einen Sozialplan verhandeln, in dem meist auch Abfindungen für die betroffenen Mitarbeiter vereinbart sind.

Die Höhe der Abfindungen wird häufig mit einer „Abfindungsformel“ berechnet. Sie ist Verhandlungssache. Dabei werden verschiedene Kriterien wie die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Alter und Unterhaltsverpflichtungen einbezogen.

Beispiel: Der Arbeitgeber will IT-Dienstleistungen von einem externen Anbieter durchführen lassen und an Standort X 20 eigene Mitarbeiter aus der IT-Abteilung entlassen. In einem Sozialplan einigen sich der Betriebsrat und der Arbeitgeber darauf, dass jeder gekündigte Arbeitnehmer eine Abfindung nach der folgenden Formel erhält: [Jahre der Betriebsangehörigkeit x letztes Bruttomonatsgehalt x Lebensalter] / Divisor. Der Divisor ist zentraler Gegenstand der Verhandlungen. Je kleiner er ist, desto höher fällt die Abfindung aus.
Sollten Arbeitnehmer eine Abfindung aus dem Sozialplan annehmen? Diese Frage beantworten wir im verlinkten Artikel.

       b. Angebot des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber kann sich auch für das folgende Vorgehen entscheiden: Mit der Kündigungserklärung weist er darauf hin, dass die Entlassung auf betriebsbedingte Gründe gestützt ist und eine Abfindung gezahlt wird, wenn der Arbeitnehmer keine Klage erhebt. Diese Option regelt § 1a KSchG. Die Höhe der Abfindung ergibt sich zwangsweise aus folgender Formel:

0,5 Bruttomonatsgehälter x Anzahl der Beschäftigungsjahre

Beispiel: Arbeitnehmer A war seit 10 Jahren in dem Betrieb angestellt und verdiente vor der Entlassung 3.000€ brutto pro Monat. Er hat einen Anspruch auf eine Abfindungszahlung von 15.000€ (10 x 1.500€).

 

       c. Vergleich im Kündigungsschutzprozess

Ein Kündigungsschutzprozess endet oft nicht mit einem Urteil, in dem über die Wirksamkeit der Kündigung entschieden wird. Stattdessen einigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer in der Regel bereits vorher auf einen Vergleich. Darin wird dann vor allem eine Abfindung für den Arbeitnehmer ausgehandelt. Als erste Orientierung dient die o.g. gesetzliche Formel. Je eher das Gericht die Kündigung für unwirksam halten könnte, desto höher fällt der Betrag meist aus.

       d. Aufhebungsvertrag

Eine rechtssichere Alternative zur Kündigung kann für den Arbeitgeber der Aufhebungsvertrag sein. Darin einigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf die Trennung. Ohne Abfindung wird der Arbeitnehmer nicht zustimmen. Schließlich verzichtet er mit dem Aufhebungsvertrag auf seinen Kündigungsschutz.

  1. Kündigung wegen Outsourcing bei Betriebsübergang

 Eine besondere Konstellation liegt bei dem sogenannten Betriebsübergang vor. Übernimmt der externe Dienstleister Arbeitnehmer und Betriebsmittel, kann ein Betriebsübergang angenommen werden. Wenn der Arbeitnehmer nicht widerspricht, rückt der externe Dienstleister dann in die Stellung des früheren Arbeitgebers ein und es gelten bei Tarifverträgen Sperrzeiten für Gehaltsanpassungen.

Beispiel für Betriebsübergang und Outsourcing: Ein Maschinenbauer entlässt alle Mitarbeiter einer Fabrik mit der Begründung, dass die Arbeiten an Firma F ausgelagert werden. Firma F erwirbt sämtliche Maschinen, die Halle und Büros. Anschließend produziert F unverändert weiter.
In einem solchen Fall sind Kündigungen des früheren Arbeitgebers oder des neuen Arbeitgebers unwirksam, wenn sie gerade wegen des Betriebsübergangs erfolgen. Das heißt allerdings nicht, dass jede Kündigung im zeitlichen Zusammenhang mit der Entlassung unwirksam wäre. Es kommt auf den Einzelfall an.
  1. Ist eine außerordentliche Kündigung wegen Outsourcing zulässig?

Grundsätzlich sind Kündigungen wegen Outsourcing nur als ordentliche Kündigungen möglich. Der Arbeitgeber muss also die entsprechenden Kündigungsfristen nach § 622 BGB abwarten.

Eine Ausnahme gilt bei Arbeitnehmern, denen nach einem Tarifvertrag nicht ordentlich gekündigt werden darf. Hier wird das Bedürfnis von Arbeitgebern anerkannt, bei großen Umstrukturierungen betriebsbedingte Kündigungen auszusprechen. Allerdings sind diese Entlassungen nur mit einer sozialen Auslauffrist zulässig, die sich an den gesetzlichen Fristen für die ordentliche Kündigung orientiert.

Eine fristlose Kündigung wegen Outsourcing gibt es also nicht.
  1. So gehen Arbeitnehmer gegen eine Kündigung wegen Outsourcing vor

 Bei einer Kündigung wegen Outsourcing lohnt es sich für Sie häufig, Kündigungsschutzklage zu erheben. Diese wird zwar oft nicht mit einer Rückkehr zum Arbeitsplatz, aber zumindest in einem Vergleich mit einer Abfindungszahlung enden.

Wichtig: Sie sollten unbedingt die Frist für die Klageerhebung beachten. Diese ist nämlich kurz bemessen: Die Klage muss binnen drei Wochen nach dem Zugang der Kündigungserklärung beim Arbeitsgericht erhoben werden. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung als wirksam. Dann bestehen auch kaum noch Aussichten, eine Abfindung zu erhalten.

Sie sollten daher einen Fachanwalt für Arbeitsrecht einschalten, der für Sie die Fristen wahrt, Schriftsätze verfasst und eine möglichst hohe Abfindung aushandelt.

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