Aufhebungsvertrag betriebsbedingt – eine gute Wahl?

1. Was ist ein Aufhebungsvertrag aus betrieblichen Gründen?
2. Führt ein Aufhebungsvertrag aus betrieblichen Gründen zur Sperrzeit?
3. Erhalte ich eine Abfindung bei einem betriebsbedingten Aufhebungsvertrag?
4. Wird eine Abfindung aus betriebsbedingtem Aufhebungsvertrag auf das Arbeitslosengeld angerechnet?
5. Was ein Aufhebungsvertrag aus betrieblichen Gründen noch beinhalten sollte
6. Checkliste: Aufhebungsvertrag oder betriebsbedingte Kündigung?

1. Was ist ein Aufhebungsvertrag aus betrieblichen Gründen?

Will der Arbeitgeber Stellen reduzieren, spricht er meist eine betriebsbedingte Kündigung aus. Dagegen können Sie sich wehren, indem Sie vor dem Arbeitsgericht klagen.

Ein Aufhebungsvertrag hingegen ist eine Übereinkunft zwischen Ihrem Arbeitgeber und Ihnen. Ihre Zustimmung ist also erforderlich. Mit dem Aufhebungsvertrag heben Sie und Ihr Arbeitgeber einvernehmlich Ihren Arbeitsvertrag auf. Im Gegenzug bietet der Arbeitgeber oft eine Abfindung an.

2. Führt ein Aufhebungsvertrag aus betrieblichen Gründen zur Sperrzeit?

Wenn Sie nach dem Aufhebungsvertrag nicht direkt eine neue Stelle antreten, rechnen Sie wahrscheinlich mit Arbeitslosengeld I für die Übergangsfrist. An dieser Stelle ist Vorsicht geboten: Die Agentur für Arbeit kann nämlich eine Sperrzeit aussprechen, wenn Sie freiwillig Ihre Arbeit aufgeben. Eine Sperrzeit bedeutet, dass Sie für eine Zeit von bis zu 12 Wochen kein Arbeitslosengeld erhalten. Zudem verkürzt sich die maximale Bezugsdauer um diesen Zeitraum. Sie können also insgesamt nur kürzer Arbeitslosengeld beziehen.

Allerdings kann von einem „freiwilligen“ Aufgeben der Arbeit nicht gesprochen werden, wenn Ihr Arbeitgeber Ihnen sprichwörtlich die Pistole auf die Brust setzt und mit einer betriebsbedingten Kündigung droht. Deshalb gilt der Grundsatz: Wenn der Arbeitnehmer mit einer rechtmäßigen Kündigung rechnen muss, darf er stattdessen auch einen Aufhebungsvertrag abschließen, ohne eine Sperrzeit zu riskieren.

Die Agentur für Arbeit verlangt aber, dass die folgenden Voraussetzungen vorliegen:

• Der Arbeitgeber droht konkret mit einer Kündigung.
• Der Arbeitnehmer ist nicht ordentlich unkündbar (das ergibt sich meistens aus Tarifvertrag oder der Arbeitnehmer genießt Sonderkündigungsschutz z.B. als Schwerbehinderter).
• Der Aufhebungsvertrag wird nicht vor Ende der gesetzlichen Kündigungsfrist wirksam. Zwischen Unterschrift und tatsächlichem Ende des Arbeitsverhältnisses muss also die Dauer der Kündigungsfrist einer betriebsbedingten Kündigung verstreichen.
• Im Aufhebungsvertrag ist eine Abfindung von 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr vereinbart ODER
• Durch den Aufhebungsvertrag werden objektive Nachteile verhindert. Als objektiver Nachteil gilt es meistens, wenn Sie durch Hinnahme der Kündigung eine Abfindung von mehr als 0,5 Monatsgehältern aus dem Aufhebungsvertrag verpassen würden.

Wenn Sie mit Ihrem Arbeitgeber eine Abfindung von bis zu 0,5 Monatsgehältern pro Anstellungsjahr vereinbaren, prüft die Agentur für Arbeit nicht, ob die angedrohte Kündigung rechtmäßig ist. Ist die Abfindung höher, ist die Rechtmäßigkeit entscheidend und wird umfassend von der Agentur geprüft. Das liegt an folgendem Grund: Die Agentur für Arbeit wird gewissermaßen „hellhörig“, wenn eine unüblich hohe Abfindung angeboten wird. Denn das spricht dafür, dass der Arbeitgeber eigentlich keinen ausreichenden Grund für eine Kündigung hat. Dann wäre der Aufhebungsvertrag aber wiederum freiwillig für den Arbeitnehmer. Ein Aufhebungsvertrag mit einer höheren Abfindungssumme ist also risikoreich. Es ist in vielen Fällen schwierig zu beurteilen, ob eine Kündigung rechtmäßig ist oder nicht.

Es kann sich in diesen Fällen auch eine andere Strategie anbieten, die eine Kündigung durch den Arbeitgeber und eine Abfindungseinigung vor Gericht vorsieht.

3. Erhalte ich eine Abfindung aus betriebsbedingtem Aufhebungsvertrag?

Die meisten Aufhebungsverträge aus betrieblichen Gründen sehen Abfindungen vor.

Der Arbeitgeber möchte Ihnen den Aufhebungsvertrag damit schmackhaft machen, denn er reduziert so gegenüber der Kündigung sein Risiko. Gegen eine Kündigung können Sie klagen und der Kündigungsschutzprozess ist für den Arbeitgeber langwierig, teuer und unsicher. Gegen einen Aufhebungsvertrag kann man fast nie gerichtlich vorgehen.

Deshalb ist die Abfindung beim Aufhebungsvertrag gelegentlich auch höher als die Abfindung bei einer Kündigung. In der Regel richten sich Abfindungen nach der folgenden Formel: 0,5 Bruttomonatsgehälter x Jahre im Betrieb = Höhe der Abfindung.

Eine höhere Abfindung können Sie vor allem erwarten, wenn Ihre Kündigung für den Arbeitgeber unsicher ist. Das ist insbesondere in folgenden Konstellationen der Fall:

• Sie stehen unter besonderem Kündigungsschutz. Insbesondere Schwangere, Schwerbehinderte und Betriebsratsmitglieder sind besonders vor einer betriebsbedingten Kündigung geschützt.
• Die Sozialauswahl ist zweifelhaft. Ihr Arbeitgeber muss bei der betriebsbedingten Kündigung denjenigen Arbeitnehmer entlassen, den die Kündigung am wenigsten hart trifft. Faktoren sind das Alter, die Länge der Betriebszugehörigkeit und etwaige Unterhaltspflichten.
• Es ist unklar, ob der Arbeitgeber einen ausreichenden Grund für die Kündigung hat. Der Arbeitgeber muss nämlich beweisen, dass in seinem Betrieb dauerhaft Arbeitsbedarf wegfällt.
• Im Unternehmen des Arbeitgebers bestehen andere Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten.

Auch bei einer betriebsbedingten Kündigung ist eine Abfindung nicht unüblich. Meist sieht auch ein Sozialplan eine Abfindung vor. Herr Müller ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und prüft für Sie, welches Angebot für Sie am attraktivsten ist.