Kündigung von unkündbaren Arbeitnehmern – möglich?
Wirklich unkündbar ist praktisch kein Arbeitnehmer – auch wenn es in manchem Tarifvertrag so klingen mag. Trotzdem können unkündbare Arbeitnehmer nur schwer entlassen werden. Was „unkündbare“ Arbeitnehmer bei einer Kündigung tun sollten, erklärt dieser Beitrag.
Das Wichtigste zusammengefasst
- Generell ist kein Arbeitnehmer „unkündbar“. Viele Tarifverträge schließen zwar die ordentliche Kündigung aus, die außerordentliche Kündigung bleibt jedoch möglich.
- Für diese gelten jedoch strenge Voraussetzungen. Sie können die Kündigung oft abwehren oder eine hohe Abfindung aushandeln.
- Dabei sollten Sie unbedingt die Frist von drei Wochen ab Zugang der Kündigung beachten. Erheben Sie bis dahin keine Klage, sind Arbeitsplatz und Abfindung verloren.
- Ordentlich unkündbar: was bedeutet das?
- Ab wieviel Jahren ist man unkündbar?
- Wann die Kündigung von Unkündbaren möglich ist
- Wie lang ist die Kündigungsfrist unkündbarer Arbeitnehmer?
- Abfindung bei Unkündbarkeit
- Unkündbar und trotzdem gekündigt: Was nun zu tun ist
Zunächst ist klarzustellen: Eine echte „Unkündbarkeit“ gibt es praktisch nicht. Ordentlich unkündbar bedeutet für Arbeitnehmer nicht, dass ihnen gar nicht gekündigt werden kann. Wer ordentlich unkündbar ist, dem kann nur schwerer gekündigt werden; er ist also besser vor Kündigungen geschützt.
Viele Tarifverträge schließen beispielsweise ab einer bestimmten Dauer der Betriebszugehörigkeit die ordentliche Kündigung aus betriebsbedingten Gründen aus. Gerät der Arbeitgeber nun in wirtschaftliche Schwierigkeiten, kann er langjährigen Mitarbeitern kaum noch betriebsbedingt kündigen.
Ausgeschlossen werden kann aber grundsätzlich nur die ordentliche Kündigung. Eine außerordentliche Kündigung bleibt grundsätzlich möglich. Die Schwelle dafür liegt aber sehr hoch – deutlich höher als für die ordentliche Kündigung. Wird z.B. eine ganze Fabrik stillgelegt, kommt ausnahmsweise eine außerordentliche Kündigung in Betracht.
Ab wann jemand ordentlich unkündbar ist, lässt sich nicht pauschal sagen. Die Tarifverträge treffen hierzu unterschiedliche Regelungen. Es liegt im Interesse der Gewerkschaften, dass der Schutz möglichst früh greift und viele Arten der Kündigung erfasst. Welche Regelung dann letztlich in den Tarifvertrag aufgenommen wird, ist Verhandlungssache.
Um zu veranschaulichen, wie solche Regelungen funktionieren, hier zwei besonders verbreitete Tarifverträge als Beispiel:
- TVöD Bund: Nach § 34 Abs. 2 TVöD Bund sind Arbeitnehmer ab 40 Jahren, die mehr als 15 Jahre in einer Dienststelle beschäftigt waren, ordentlich unkündbar.
- IG Metall: Die IG Metall und ihre regionalen Verbände schließen tausende verschiedene Tarifverträge. Hier ein Beispiel: „Beschäftigten, die das 55., aber noch nicht das 65. Lebensjahr vollendet haben und dem Betrieb/Unternehmen 10 Jahre angehören, kann nur noch aus wichtigem Grund gekündigt werden.“
Diese beiden Beispiele zeigen schon, dass sich Regelungen zur ordentlichen Unkündbarkeit vor allem in drei Aspekten unterscheiden können:
- Ab welchem Alter gilt die ordentliche Unkündbarkeit?
- Ab welcher Dauer der Betriebszugehörigkeit gilt der Schutz?
- Welche Arten der ordentlichen Kündigung sind ausgeschlossen (ordentliche Kündigung generell oder nur die betriebsbedingte Kündigung)?
Die Kündigung von „Unkündbaren“ kann auf verschiedene Gründe gestützt werden. Hier die wichtigsten Fallgruppen aus der Praxis:
a. Fehlverhalten des Arbeitnehmers
Auch unkündbare Arbeitnehmer können wegen grober Pflichtverletzungen entlassen werden. Die Schwelle dafür liegt allerdings hoch. Außerdem hat der Arbeitgeber ab Kenntnis des Fehlverhaltens nur zwei Wochen Zeit, um die Kündigung auszusprechen. Danach darf er nicht mehr kündigen. Unkündbare Arbeitnehmer können sich oft also gut gegen die Entlassung verteidigen.
Beispiel: Ein 50-jähriger Arbeitnehmer ist 20 Jahre in einer Dienststelle beschäftigt. Nach dem TVöD Bund kann ihm nicht mehr ordentlich gekündigt werden. Wenn er nun vorwerfbar einen schwerwiegenden Verstoß gegen seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis begeht, kann ihm fristlos gekündigt werden. So etwa bei einem Diebstahl am Arbeitsplatz, schweren Beleidigungen gegenüber Kollegen und Vorgesetzten oder beharrlicher Arbeitsverweigerung.
b. Betriebsbedingte Kündigung
Auch die betriebsbedingte Kündigung ist als außerordentliche Kündigung in Ausnahmefällen möglich. Hierbei handelt es sich um den wohl häufigsten Fall. Um der Regelung im Tarifvertrag dennoch Rechnung zu tragen, gelten nach der Rechtsprechung einige Einschränkungen, die Arbeitgeber beachten müssen. Eine außerordentliche Kündigung aus betrieblichen Gründen kommt nur unter diesen engen Voraussetzungen in Betracht:
- Arbeitsverhältnis müsste auf Dauer „sinnentleert“ sein:
Die außerordentliche betriebsbedingte Kündigung ist nur zulässig, wenn das Arbeitsverhältnis sonst auf Dauer „sinnentleert“ wäre. Wenn etwa ein Arbeitgeber sein Unternehmen schließt, entfällt für die betroffenen Arbeitnehmer der Beschäftigungsbedarf. Hier wäre es sinnlos, falls der Arbeitgeber noch bis zum Renteneintritt an das Arbeitsverhältnis gebunden wäre, ohne die Mitarbeiter beschäftigen zu können. Ob die außerordentliche Kündigung auch bei Outsourcing und anderen betrieblichen Umgestaltungen möglich ist, hängt stark vom Einzelfall ab. Arbeitnehmer sollten ihre Entlassung in diesen Fällen nicht ungeprüft hinnehmen. - Arbeitgeber hat alles versucht, um die Mitarbeiter anderweitig unterzubringen:
Es wurde bereits angedeutet, aber es sei noch betont, dass der Arbeitgeber eine „Unterbringungspflicht“ hat. Bevor er eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung ausspricht, muss er alles Zumutbare unternommen haben, Alternativen zur Kündigung zu finden. Dies umfasst vor allem den Einsatz in anderen Abteilungen – ggf. auch nach einer Umschulung. Wird der Arbeitgeber dieser Pflicht nicht gerecht, ist die Kündigung angreifbar. - Soziale Auslauffrist ist zu beachten:
Obwohl die außerordentliche Kündigung eigentlich „fristlos“ ist, gilt in diesem Fall eine sog. soziale Auslauffrist. Der Arbeitgeber kann nur mit der Frist kündigen, die bei einer ordentlichen Kündigung gelten würde (siehe das Beispiel unter 4.).
c. Krankheitsbedingte Kündigung
Auch bei dauerhafter Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers kommt theoretisch eine außerordentliche Kündigung in Betracht. Das mag der Fall sein, wenn ein Arbeitnehmer etwa seit mehreren Jahren krankheitsbedingt nicht mehr zur Arbeit erscheint oder immer wieder kurz erkrankt. Allerdings ist selbst die ordentliche Kündigung wegen Krankheit für den Arbeitgeber nicht leicht. Die außerordentliche Kündigung kommt daher allenfalls in Extremfällen in Betracht. Laut Bundesarbeitsgericht ist diese Schwelle nicht einmal bei prognostizierten Fehlzeiten von einem Drittel pro Jahr überschritten.
d. Kündigung in der Insolvenz
Falls über das Unternehmen ein Insolvenzverfahren eröffnet wurde, gelten einige Sonderregelungen. Die Kündigung wird dabei in der Regel durch den Insolvenzverwalter ausgesprochen. Besonderer Kündigungsschutz aus einem Tarifvertrag gilt ab diesem Moment nicht mehr. Auch eigentlich unkündbare Arbeitnehmer können also nach den gewöhnlichen Regeln entlassen werden. Selbst diese gewähren aber einen recht guten Schutz. Daher sollten Arbeitnehmer ihre Entlassung auch in diesen Fällen nicht ungeprüft hinnehmen.
Die außerordentliche Kündigung wird normalerweise auch „fristlose Kündigung“ genannt. Das Arbeitsverhältnis endet also grundsätzlich von einem Tag auf den anderen.
Beispiel: Wird ein Arbeitnehmer dabei beobachtet, wie er Eigentum des Arbeitgebers klaut, kann ihm grundsätzlich fristlos gekündigt werden.
Diese harten Folgen sollen dem Arbeitnehmer aber nur zugemutet werden, wenn er selbst seine Entlassung verursacht hat (wie im Beispiel). Kann der Betroffene nichts für seine außerordentliche Kündigung, gilt ausnahmsweise die Frist einer ordentlichen Kündigung. Man spricht von einer sozialen Auslauffrist. Diese kommt insbesondere bei betriebs- oder krankheitsbedingten Kündigungen zum Zuge.
Beispiel: A wird außerordentlich gekündigt, weil das Unternehmen schließt. Er verliert nicht am selben Tag seine Arbeit. Vielmehr bleibt er beschäftigt, bis die Kündigungsfrist abgelaufen ist, die im Falle einer ordentlichen Kündigung für ihn gelten würde.
Die fiktive Kündigungsfrist einer ordentlichen Kündigung ergibt sich aus dem Tarifvertrag. Ist darin und auch im Arbeitsvertrag nichts geregelt, bestimmt § 622 BGB die Dauer der Frist.
Bei einer Kündigung in der Insolvenz gilt eine Kündigungshöchstfrist von höchstens drei Monaten zum Monatsende (§ 113 InsO).
Zwar gibt es keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung. Die Erfahrung zeigt aber, dass Arbeitnehmer trotzdem in den meisten Fällen eine Abfindung erhalten.
Das hat folgenden Grund: Eine Kündigung bei „Unkündbarkeit“ ist nur unter strengen Voraussetzungen zulässig. Es lässt sich daher kaum sicher beurteilen, ob das Arbeitsgericht die Entlassung als wirksam ansehen wird. Um ein langwieriges Kündigungsschutzverfahren und das Risiko einer Niederlage zu vermeiden, lassen sich Arbeitgeber daher üblicherweise auf einen Vergleich oder einen Abwicklungsvertrag ein. Dieser enthält eine Abfindung und im Gegenzug nimmt der Arbeitnehmer seine Klage zurück bzw. erhebt sie erst gar nicht.
Es gibt auch andere Quellen für eine Abfindung. Wird z.B. der Betrieb geschlossen, sieht oft ein Sozialplan eine Abfindung vor.
Wie hoch die Abfindung ausfällt, lässt sich nicht pauschal sagen. Normalerweise wird diese Abfindungsformel verwendet, die jedoch im Einzelfall modifiziert werden kann:
Jahre der Betriebszugehörigkeit x halbes Bruttomonatsgehalt
Sie sind nach dem Tarifvertrag „unkündbar“ und haben eine außerordentliche Kündigung erhalten? Dann gilt es, schnell zu handeln. Gegen Kündigungen des Arbeitgebers muss nämlich binnen drei Wochen nach Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erhoben werden. Sonst gilt die Kündigung als wirksam, sodass keine Chancen mehr darauf bestehen, den Arbeitsplatz zu erhalten oder eine Abfindung auszuhandeln. Hierfür sollten Sie sich schnellstmöglich an einen erfahrenen Anwalt für Arbeitsrecht wenden, der Sie bei der Einhaltung von Fristen und dem Vorgehen im Verfahren unterstützt.
Zudem sollten Sie sich möglichst frühzeitig arbeitslos- und arbeitssuchend melden, um nötigenfalls sofort Arbeitslosengeld beziehen zu können.
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