Vor- und Nachteile eines Aufhebungsvertrags

Viele Arbeitnehmer sind sich unsicher, ob sie einen Aufhebungsvertrag unterschreiben sollen. Welche Vor- und Nachteile sich aus einem Aufhebungsvertrag ergeben, erfahren Sie hier. 

  1. Aufhebungsvertrag: Was ist das?
  2. Diese Vorteile hat ein Aufhebungsvertrag für Arbeitnehmer
    1. Abfindung
    2. Wohlwollendes Arbeitszeugnis
    3. Keine fristlose Kündigung
    4. Keine Kündigungsfrist
  3. Diese Nachteile hat ein Aufhebungsvertrag für Arbeitnehmer 
    1. Kein Kündigungsschutz
    2. Sperrfrist beim Arbeitslosengeld, Anrechnung
  4. Fazit

1. Aufhebungsvertrag: Was ist das?

Soll ein Arbeitsverhältnis beendet werden, kommt neben einer Kündigung auch der Abschluss eines Aufhebungsvertrags in Betracht. Während die Kündigung einseitig von Arbeitnehmer oder Arbeitgeber ausgesprochen wird, wird der Aufhebungsvertrag einvernehmlich zwischen beiden Parteien geschlossen. Die Initiative dazu kann von beiden Parteien ausgehen. Oft ist es aber der Arbeitgeber, der den Abschluss des Aufhebungsvertrags vorschlägt. 

Arbeitnehmer müssen sich dann nicht zur Unterzeichnung verpflichtet fühlen, sondern der Aufhebungsvertrag kommt – wie erläutert – nur zustande, wenn auch sie wollen, dass das Arbeitsverhältnis auf diese Weise endet.

2. Diese Vorteile hat ein Aufhebungsvertrag für Arbeitnehmer

Der Abschluss eines Aufhebungsvertrags kann für beide Seiten eine Win-Win-Situation darstellen. Dies hängt allerdings oft vom Verhandlungsgeschick des Arbeitnehmers bzw. seines Anwalts ab. Es empfiehlt sich daher in jedem Fall, zunächst einen erfahrenen Fachanwalt für Arbeitsrecht einzuschalten.

2.1. Abfindung

Regelmäßig wird im Aufhebungsvertrag die Zahlung einer Abfindung an den Arbeitnehmer vereinbart. Im Gegenzug verzichtet dieser auf seinen Kündigungsschutz, was der Arbeitgeber sich mit der Abfindung quasi „erkauft“.

Eine (hohe) Abfindung kommt daher insbesondere dann in Betracht, wenn der Arbeitgeber eine Kündigung gar nicht oder nur schwer vor Gericht durchsetzen könnte. Gerade bei betriebsbedingten Kündigungen, bei denen der Arbeitgeber verpflichtet ist, eine fehleranfällige Sozialauswahl zu treffen, kann ein Aufhebungsvertrag für den Arbeitgeber selbst mit einer hohen Abfindung attraktiver sein. 

Die Aussichten auf eine Abfindung sind demgegenüber also eher schlecht, wenn der Arbeitgeber ohne Weiteres kündigen könnte, z.B. weil der Mitarbeiter unbestreitbar eine Straftat zulasten des Arbeitgebers begangen hat. 

Wie die Höhe der Abfindung tatsächlich ausfällt, kann zwischen den Parteien frei vereinbart werden. In der Praxis hat sich eine Faustformel etabliert, die oft eine erste Orientierung geben kann:

0,5 Monatsgehälter (brutto) x Anzahl der Beschäftigungsjahre beim Arbeitgeber

Beispiel: Arbeitnehmer A ist seit 3 Jahren im Betrieb von Arbeitgeber B beschäftigt. Dabei verdient er monatlich 2.500€ brutto. Nach der Faustformel würde die Abfindung 0,5 x 2.500€ x 3 Beschäftigungsjahre und somit 3.750€ betragen.

Höher kann die Abfindung z.B. ausfallen, wenn eine sog. Sprinter-/Turboklausel vereinbart wird. Hier beendet der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis noch vor dem eigentlich vereinbarten Zeitpunkt, z.B. weil er schon eine neue Stelle gefunden hat.

Beispiel: Arbeitnehmer A und Arbeitgeber B haben sich in einem Aufhebungsvertrag geeinigt, dass A den Betrieb in 6 Wochen verlässt. Er soll dann eine Abfindung von 3.000€ erhalten. In einer Sprinter-/Turboklausel wird vereinbart, dass A für jeden Tag, den er vor Ende der 6 Wochen ausscheidet, weitere 50€ auf die Abfindung erhält. Schon nach 4 Wochen beginnt A ein neues Arbeitsverhältnis bei einem anderen Arbeitgeber. Seine Abfindung i.H.v. 3.000€ erhöht sich daher um 10 offene Arbeitstage x 50€ (= 500€) auf 3.500€.

Übrigens: Eine Abfindung wird steuerlich günstiger behandelt als der reguläre Verdienst aus dem Arbeitsverhältnis (sog. Fünftelregelung). Außerdem werden keine Beiträge an die Sozialversicherung fällig.

2.2. Wohlwollendes Arbeitszeugnis

Im Aufhebungsvertrag kann vereinbart werden, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, dem Arbeitnehmer ein wohlwollendes Arbeitszeugnis auszustellen. Im Falle einer Kündigung könnte damit zu rechnen sein, dass das Arbeitszeugnis nicht ganz so gut ausfällt.

2.3 Keine fristlose Kündigung

Außerdem kann durch einen Aufhebungsvertrag möglicherweise eine fristlose Kündigung abgewendet werden. Die Suche nach einer neuen Beschäftigung fällt um einiges schwerer, wenn das letzte Arbeitsverhältnis mit einer fristlosen Kündigung endete.

Zudem kann vereinbart werden, dass das Arbeitsverhältnis erst zu einem späteren Zeitpunkt endet, als es mit einer fristlosen Kündigung der Fall wäre. Der Arbeitnehmer bekommt dann die Gelegenheit, sich um eine neue Stelle zu bemühen. So werden Lücken im Lebenslauf vermieden. 

2.4 Keine Kündigungsfrist

Grundsätzlich dienen die gesetzlichen Kündigungsfristen vor allem dem Schutz des Arbeitnehmers. Er soll nicht plötzlich ohne Arbeit sein und somit unerwartet sein Einkommen verlieren. Unter Umständen kann es aber auch im Interesse des Arbeitnehmers sein, das Arbeitsverhältnis zum aktuellen Arbeitgeber schnellstmöglich zu beenden.

Beispiel: Arbeitnehmer A arbeitet für Arbeitgeber B, ist aber unzufrieden und würde gerne in einem neuen Betrieb anfangen. Tatsächlich bekommt er ein Jobangebot von Arbeitgeber C, der aber möglichst schnell einen neuen Arbeitnehmer sucht und A deswegen nur einstellen will, wenn dieser sofort zur Verfügung steht. 

Nach den gesetzlichen Kündigungsfristen müsste A mindestens eine vierwöchige Kündigungsfrist abwarten. Daher geht er auf Arbeitgeber B zu, um mit diesem einen Aufhebungsvertrag zu schließen. Im Aufhebungsvertrag möchte er dann vereinbaren, das Arbeitsverhältnis schnellstmöglich zu beenden, um sofort bei Arbeitgeber C anfangen zu können.

3. Diese Nachteile hat ein Aufhebungsvertrag für Arbeitnehmer

3.1 Kein Kündigungsschutz

Der Aufhebungsvertrag wird freiwillig zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber geschlossen. Daher verzichtet der Arbeitnehmer auf seinen Kündigungsschutz, wenn er den Vertrag unterzeichnet. Dies hat weitreichende Folgen:

  • Der Arbeitnehmer gibt die Stelle auf, obwohl er möglicherweise gar nicht hätte gekündigt werden können oder die Kündigung vor Gericht nur schwer durchsetzbar gewesen wäre. Auch ein eventuell bestehender Sonderkündigungsschutz (z.B. für Schwerbehinderte, Schwangere, Betriebsräte, Auszubildende) hilft dann nicht mehr.
  • Im Aufhebungsvertrag kann frei vereinbart werden, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis beendet werden soll. Das kann für den Arbeitnehmer vorteilhaft sein (s.o.). Unter Umständen scheidet er aber entgegen seinem Interesse eher aus dem Betrieb aus, als es im Rahmen einer Kündigung der Fall wäre.
  • Schließlich muss beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags (im Gegensatz zu einer Kündigung durch den Arbeitgeber) nicht der Betriebsrat beteiligt werden.

3.2 Sperrfrist beim Arbeitslosengeld, Anrechnung

Wichtig ist außerdem zu wissen, dass durch den Aufhebungsvertrag Nachteile beim Bezug von Arbeitslosengeld entstehen können.

Von der Bundesagentur für Arbeit (BA) wird der Abschluss eines Aufhebungsvertrags nämlich wie eine Arbeitnehmerkündigung bewertet, sodass zulasten des Arbeitnehmers eine Sperrfrist von bis zu 12 Wochen verhängt werden kann. Während der Sperrfrist kann der Arbeitnehmer dann kein Arbeitslosengeld (§ 159 SGB III) beziehen.

Beispiel: Arbeitnehmer A hat einen Aufhebungsvertrag geschlossen. Normalerweise könnte er nun 12 Monate Arbeitslosengeld beziehen. Allerdings verhängt die Agentur für Arbeit gegen ihn eine Sperrfrist von 12 Wochen. Diese werden auf die Bezugsdauer des Arbeitslosengeldes angerechnet. Er kann somit nur noch circa 9 Monate Arbeitslosengeld beziehen und verliert daher ungefähr 1/4 des maximal möglichen Arbeitslosengeldes.

Etwas anderes gilt aber dann, wenn der Arbeitnehmer einen wichtigen und nachweisbaren Grund für den Abschluss des Aufhebungsvertrags vorweisen kann. Voraussetzung sind folgende Punkte:

  • Dem Arbeitnehmer ist eine Kündigung in Aussicht gestellt worden, die auf betrieblichen oder personenbedingten Gründen beruht.
  • Das Arbeitsverhältnis wird nicht vorzeitig vor Ablauf der hypothetischen Kündigungsfrist beendet.
  • Der Arbeitnehmer war nicht unkündbar.
  • Es wurde eine Abfindung von bis zu 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr vereinbart.

Ist zwar der größte Teil dieser Punkte erfüllt, wurde aber keine Abfindung oder eine Abfindung in anderer Höhe gezahlt, muss der Arbeitnehmer vor der BA glaubhaft darlegen, dass er den Arbeitsvertrag unterschrieben hat, um

  • einer rechtmäßigen Kündigung des Arbeitgebers vorzukommen und
  • weil aufgrund der bevorstehenden Kündigung objektive Nachteile zu befürchten waren. Als ein solcher Nachteil kann auch der Entfall der (höheren) Abfindung gelten.

In diesem Fall prüft die BA die Rechtmäßigkeit einer hypothetischen Kündigung. Wäre diese wirksam gewesen, wird keine Sperrfrist verhängt.

Darüber hinaus kann die Abfindung auf das Arbeitslosengeld angerechnet werden. Dies kommt aber nur in Betracht, wenn das Arbeitsverhältnis laut Aufhebungsvertrag früher enden soll, als es im Rahmen der ordentlichen Kündigungsfristen der Fall wäre. 

Werden durch den Aufhebungsvertrag ordentliche Kündigungsfristen umgangen, ist also besondere Vorsicht geboten!

4. Fazit

  • Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich.
  • Im Aufhebungsvertrag kann frei vereinbart werden, wann das Arbeitsverhältnis enden soll. 
  • Mit Abschluss des Aufhebungsvertrags verzichtet der Arbeitnehmer auf seinen Kündigungsschutz. Auch der Betriebsrat muss nicht mehr angehört werden.
  • Im Aufhebungsvertrag wird regelmäßig die Zahlung einer Abfindung vereinbart.
  • Wird das Arbeitsverhältnis durch den Aufhebungsvertrag vorzeitig beendet, wird die Abfindung auf den Bezug von Arbeitslosengeld angerechnet.
  • Die Bundesagentur für Arbeit darf in einigen Fällen eine Sperrfrist von bis zu 12 Wochen verhängen, wenn der Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag ohne wichtigen Grund schließt. Solange die Sperrfrist läuft, erhält der Arbeitnehmer kein Arbeitslosengeld.