Betriebsbedingte Kündigung schwerbehinderter Arbeitnehmer abwehren

Schwerbehinderte Arbeitnehmer sind vor betriebsbedingten Kündigungen stark geschützt. Ihr Arbeitsplatz lässt sich oft retten – oder sie erhalten eine hohe Abfindung.

Betriebsbedingte Kündigung Schwerbehinderter

Das Wichtigste zusammengefasst

  • Schwerbehinderte Arbeitnehmer sind vor einer betriebsbedingten Kündigung besonders gut geschützt. Eine Klage hat daher oft gute Aussichten.
  • Als schwerbehindert gilt, wer einen Behinderungsgrad von mindestens 50 hat oder wer einen Schwerbehinderungsgrad von mindestens 30 hat und gleichgestellt ist.
  • Die Schwerbehinderung muss im Rahmen der Sozialauswahl zugunsten des Arbeitnehmers berücksichtigt werden. Vorrangig ist daher anderen Mitarbeitern zu kündigen.
  • Vor der Kündigung eines Schwerbehinderten muss das Integrationsamt seine Zustimmung erteilen.
  • Meist kann eine hohe Abfindung ausgehandelt werden.
  • Der Schwerbehinderte muss seinem Arbeitgeber innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung die Schwerbehinderung mitteilen und gegebenenfalls Kündigungsschutzklage erheben.
  1. Können Schwerbehinderte betriebsbedingt gekündigt werden?
  2. Ab wann gilt man als schwerbehindert?
  3. Wann erteilt das Integrationsamt die Zustimmung zur betriebsbedingten Kündigung?
  4. Wann ist eine Zustimmung nicht erforderlich?
  5. Welchen Einfluss hat die Schwerbehinderung auf die Sozialauswahl?
  6. Erhalten Schwerbehinderte eine Abfindung nach betriebsbedingter Kündigung?
  7. So gehen Schwerbehinderte gegen eine betriebsbedingte Kündigung vor
  1. Können Schwerbehinderte betriebsbedingt gekündigt werden?

Ja, auch schwerbehinderte Arbeitnehmer können betriebsbedingt gekündigt werden. Ihre Entlassung ist jedoch erschwert.

Eine betriebsbedingte Kündigung erfolgt immer dann, wenn innerhalb des Unternehmens Arbeitsplätze aus wirtschaftlichen Gründen wegfallen. Der Arbeitgeber hat bei der Entlassung seiner Arbeitnehmer jedoch keinesfalls freie Hand.

Für die betriebsbedingte Kündigung eines Schwerbehinderten müssen im Wesentlichen drei Voraussetzungen erfüllt sein:

  1. Allgemeiner Kündigungsschutz erlaubt Kündigung

Der Arbeitgeber hat zunächst einen Kündigungsgrund nachzuweisen. Außerdem kann er nicht frei entscheiden, wem er kündigt, sondern muss zunächst eine Sozialauswahl durchführen (§ 1 Abs. 3 KSchG). Die Sozialwahl ist komplex und stark fehleranfällig. Wie genau die Sozialauswahl funktioniert, erläutern wir Ihnen unten ausführlich.

Hier finden Sie weitere Informationen zum allgemeinen Kündigungsschutz bei einer betriebsbedingten Kündigung, der für alle Arbeitnehmer gilt.
  1. Integrationsamt muss zustimmen

Die Sozialauswahl ist jedoch nicht die einzige Hürde, die der Arbeitgeber nehmen muss. Schwerbehinderte genießen sog. Sonderkündigungsschutz. Dieser ist in den §§ 168-175 des Neunten Buchs des Sozialgesetzbuchs festgelegt (SGB IX).

Besonders wichtig ist § 168 SGB IX: Die Kündigung ist nur zulässig, wenn das Integrationsamt seine vorherige Zustimmung erteilt.

Wie genau das Integrationsamt seine Entscheidung trifft, erläutern wir Ihnen unten näher.

  1. Schwerbehindertenvertretung anhören

Zuletzt muss der Arbeitgeber vor der Kündigung eines Schwerbehinderten neben dem Betriebsrat auch die Schwerbehindertenvertretung anhören (§ 178 SGB IX). Ohne Anhörung ist die Kündigung unwirksam.

  1. Ab wann gilt man als schwerbehindert?

Nicht jede Behinderung gilt schon als Schwerbehinderung. Die Unterscheidung zu einer leichteren Einschränkung ist für den Arbeitnehmer aber enorm wichtig, da eine nur leichtgradige Behinderung nicht zu einem erweiterten Kündigungsschutz führt.

Der Begriff der Schwerbehinderung richtet sich nach § 2 SGB IX. Einen besonderen Kündigungsschutz als Schwerbehinderter genießt daher:

  • Jeder mit einem Behinderungsgrad von mind. 50.
  • Gleichgestellte mit einem Behinderungsgrad von mind. 30. Die Gleichstellung erfolgt grundsätzlich dann, wenn der Arbeitnehmer ansonsten keinen geeigneten Arbeitsplatz finden oder behalten kann (§ 2 Abs. 3 SGB IX).

Die Schwerbehinderung wird von der zuständigen Behörde festgestellt. Arbeitnehmer müssen dies grundsätzlich beantragen, um als schwerbehindert zu gelten und so in den Genuss des Kündigungsschutzes zu kommen. Dieser Antrag sollte spätestens drei Wochen vor der Kündigung gestellt worden sein.

Aber Achtung: Kann der Arbeitgeber die Schwerbehinderung offensichtlich erkennen, ist ein Antrag nicht nötig.

Beispiel: Der Arbeitnehmer hat beide Beine verloren.
  1. Wann erteilt das Integrationsamt die Zustimmung zur betriebsbedingten Kündigung?

Das Integrationsamt entscheidet nach einem längeren Verfahren, ob es der Kündigung zustimmt. Zunächst wird das Integrationsamt den Schwerbehinderten anhören und eine Stellungnahme des Betriebsrats und der Schwerbehindertenvertretung einholen (§ 170 Abs. 2 SGB IX). Anschließend versucht es, zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu vermitteln und eine Einigung zu erzielen.

Ist keine Einigung möglich, muss das Integrationsamt entscheiden, ob es der Kündigung zustimmt oder diese ablehnt. Sichere Prognosen sind hier nur schwer möglich, da das Integrationsamt grundsätzlich nach freiem Ermessen entscheiden darf. Es wägt hierbei die Belange des Arbeitgebers mit den Interessen des Schwerbehinderten ab. Wichtige Kriterien sind das Ausmaß der Schwerbehinderung, die Möglichkeit einer anderen Beschäftigung im Unternehmen und die Chancen auf dem Arbeitsmarkt.

In einigen Fällen ist das Ermessen des Integrationsamts jedoch eingeschränkt, sodass eine Zustimmung regelmäßig erteilt werden wird (§ 172 SGB IX). Dies ist in diesen Konstellationen der Fall:

  • Der Betrieb wird dauerhaft eingestellt.
  • Der Betrieb wird wesentlich verkleinert, es bleiben aber noch so viele Schwerbehinderte angestellt, wie § 154 SGB IX vorschreibt (grds. 5% der Belegschaft; in Betrieben bis 59 Mitarbeitern 1-2 Schwerbehinderte).
  • Dem Arbeitnehmer ist bereits ein anderer Arbeitsplatz sicher.
  • In der Insolvenz des Arbeitgebers, wenn der Schwerbehinderte namentlich in einem Interessenausgleich zur Entlassung bestimmt ist und einige weitere Voraussetzungen erfüllt sind.

Die beiden erstgenannten Fälle erfordern zudem, dass der schwerbehinderte Arbeitnehmer nicht an anderer Stelle beim Arbeitgeber (nicht nur im einzelnen Betrieb!) zumutbar angestellt werden kann und der Arbeitnehmer dem zustimmt.

Erteilt das Integrationsamt seine Zustimmung, obwohl es dazu nicht berechtigt ist, lässt sich gerichtlich dagegen vorgehen.

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  1. Wann ist eine Zustimmung nicht erforderlich?

Grundsätzlich muss das Integrationsamt jeder Kündigung eines Schwerbehinderten zustimmen. Wird das Arbeitsverhältnis auf andere Art, also durch Aufhebungsvertrag, arbeitnehmerseitige Kündigung oder Auslaufen der Befristung beendet, ist hingegen keine Zustimmung erforderlich.

Daneben ist auch bei einer betriebsbedingten Kündigung eine Zustimmung ausnahmsweise nicht notwendig (§ 173 SGB IX). Die wichtigsten Fälle sind folgende:

  • Das Arbeitsverhältnis bestand noch nicht seit mindestens sechs Monaten.
  • Der Arbeitnehmer ist mindestens 58 Jahre alt und hat einen Anspruch auf Abfindung.
  • Die Feststellung der Schwerbehinderung wurde nicht rechtzeitig beantragt und die Schwerbehinderung ist auch nicht offensichtlich.

Auch in Kleinbetrieben (zehn oder weniger Mitarbeiter) muss der Arbeitgeber die Zustimmung des Integrationsamts einholen.

  1. Welchen Einfluss hat die Schwerbehinderung auf die Sozialauswahl?

Die Sozialauswahl funktioniert wie folgt: Der Arbeitgeber muss alle vergleichbaren Arbeitnehmer erfassen. Vergleichbar wären beispielsweise zwei Büroangestellte, nicht aber die Bürofachkraft und der Lagerarbeiter. Nun muss er die Arbeitnehmer nach folgenden Sozialkriterien einstufen:

  • Lebensalter
  • Dauer der Betriebszugehörigkeit
  • Unterhaltspflichten
  • Schwerbehinderung

Der Arbeitgeber darf nur die Mitarbeiter mit der niedrigsten sozialen Schutzbedürftigkeit entlassen. Schwerbehinderte Arbeitnehmer haben in der Sozialauswahl daher einen „Bonus“.

Beispiel: Arbeitnehmer A und sein Kollege B sind beide 40 Jahre alt und haben zwei Kinder. Arbeitnehmer A ist schwerbehindert. Welcher Arbeitnehmer müsste zuerst betriebsbedingt gekündigt werden?

Der Arbeitgeber hat zunächst Arbeitnehmer B zu kündigen. Arbeitnehmer A ist schwerbehindert und daher im Rahmen der Sozialauswahl bessergestellt.

Die betriebsbedingte Kündigung schwerbehinderter Arbeitnehmer ist daher deutlich erschwert.

Sie ist aber nicht unmöglich, wie folgendes Beispiel zeigt:

Der 20 Jahre alte, ledige und schwerbehinderte Arbeitnehmer A ist seit einem Jahr für seinen Arbeitgeber B tätig. Sein Kollege C arbeitet seit 30 Jahren für B, hat fünf Kinder und ist 60 Jahre alt. Welcher Arbeitnehmer müsste zuerst gekündigt werden?

In diesem Fall müsste A gekündigt werden. Zwar ist er schwerbehindert, sein Kollege C erfüllt aber aufgrund seines Alters, der Betriebszugehörigkeit und seiner Unterhaltsverpflichtungen insgesamt mehr Kriterien innerhalb der Sozialauswahl.

In welchem Verhältnis genau die einzelnen Kriterien gewichtet werden, ist Sache des Einzelfalls. Grundsätzlich hat der Arbeitgeber einen Entscheidungsspielraum. Die Erfahrung zeigt aber: Viel zu oft überschreitet er die Grenzen seines Spielraums. Nach vielen Kündigungen lohnt daher ein zweiter Blick auf die Sozialauswahl.

Außerdem ist selbst nach einer fehlerfreien Sozialauswahl weiterhin die Zustimmung des Integrationsamts erforderlich.

  1. Erhalten Schwerbehinderte eine Abfindung nach betriebsbedingter Kündigung?

Die schlechte Nachricht zuerst: Auch schwerbehinderte Arbeitnehmer erhalten nicht in jedem Fall eine Abfindung.

Die Praxis zeigt aber, dass sie fast nie betriebsbedingt gekündigt werden, ohne erfolgreich eine Abfindung zu erstreiten.

Dazu kann es auf zahlreichen Wegen kommen:

  • Jedem Arbeitnehmer steht es frei, gegen seine Entlassung zu klagen. Die Kündigung eines Schwerbehinderten ist meist eine verzwickte Angelegenheit. Der Arbeitgeber geht mit dem Prozess daher ein hohes Kostenrisiko ein. Zu Beginn jedes Kündigungsverfahrens werden daher vor Gericht sog. Vergleichsverhandlungen geführt. Darin erklärt sich der Arbeitgeber oft zu einer Abfindung bereit, wenn damit das Verfahren und das Arbeitsverhältnis endgültig beendet werden. Die Höhe der Abfindung hängt vom Verhandlungsgeschick ab – sie sollte bei Schwerbehinderten aber (weit) über dem Wert von 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr liegen.
  • Der Arbeitgeber kann auch schon vor der Kündigung eine Abfindung anbieten für den Fall, dass der Arbeitnehmer nicht gegen die Kündigung klagt (§ 1a KSchG). Dieses Angebot seitens des Arbeitgebers ist freiwillig. Oft lohnt es sich für den Arbeitnehmer, trotzdem zu klagen und vor Gericht einen höheren Betrag zu erstreiten.
  • Zudem erfolgen betriebsbedingte Kündigungen oftmals im Rahmen einer größeren Umstrukturierung des Unternehmens („Betriebsänderung“). Hier handeln Arbeitgeber und Betriebsrat meist einen Sozialplan aus, in dem Abfindungen für gekündigte Arbeitnehmer vereinbart werden. Oftmals ist vorgesehen, dass besonders schutzbedürftige Arbeitnehmer, zu denen auch Schwerbehinderte zählen, eine höhere Abfindung erhalten.
  • Gelegentlich sieht auch der Tarifvertrag vor, dass (schwerbehinderten) Arbeitnehmern eine Abfindung zu zahlen ist.
  • Kommt es nicht zur Kündigung, sondern zu einem Aufhebungsvertrag, sollten schwerbehinderte Arbeitnehmer auch hier auf eine hohe Abfindung bestehen. Schließlich hat der Arbeitgeber meist ein sehr großes Interesse an einem Aufhebungsvertrag: Er umgeht damit die Zustimmung des Integrationsamts. Das sollten Betroffene nicht ohne umfangreiche Gegenleistung hinnehmen.

Sie sehen: Eine Abfindung kann man auf vielen Wegen erhalten. Oftmals wird die Hilfe eines Anwalts hier unerlässlich sein, um eine hohe Abfindung auszuhandeln.

Weitere Informationen zur Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung sind hier zu finden.
  1. So gehen Schwerbehinderte gegen eine betriebsbedingte Kündigung vor

Das Wichtigste zuerst: Bewahren Sie Ruhe! Schwerbehinderte Arbeitnehmer sind vor Kündigungen umfangreich geschützt. In vielen Fällen besteht daher eine gute Chance, Ihren Arbeitsplatz zu retten.

In jedem Fall verlieren Sie Ihre Stelle nicht von einem Tag auf den anderen. Der Arbeitgeber hat bei einer betriebsbedingten Kündigung die Kündigungsfristen einzuhalten.

Weiß der Arbeitgeber noch nicht von der Schwerbehinderung, sollten Sie ihn zunächst in Kenntnis setzen. Warten Sie zu lange ab, können Sie Ihren Sonderkündigungsschutz verlieren! Dies gilt nur dann nicht, wenn Ihre Schwerbehinderung offensichtlich ist. Die Mitteilung muss daher grundsätzlich spätestens innerhalb von drei Wochen erfolgen.

Kündigt Ihr Arbeitgeber hingegen in Kenntnis Ihrer Schwerbehinderung oder bleibt er bei der Kündigung, sollten Sie schnellstmöglich einen Anwalt für Arbeitsrecht kontaktieren. Die Kündigung muss innerhalb von drei Wochen vor dem Arbeitsgericht angegriffen werden, ansonsten gilt sie als wirksam. Nach diesem Zeitpunkt kann selbst gegen eine rechtswidrige Kündigung kaum noch etwas unternommen werden. Wenn die Behörde der Kündigung zugestimmt hat, sollten Sie auch dagegen meist vorgehen.

Ich bin Fachanwalt für Arbeitsrecht und Spezialist für betriebsbedingte Kündigungen. In meinen mehr als 30 Berufsjahren habe ich schon zahlreichen Arbeitnehmern mit Schwerbehinderung zu ihrem Recht verholfen. Abhängig von Ihren Wünschen setze ich mich für den Erhalt Ihres Arbeitsplatzes oder eine hohe Abfindung ein.

Haben Sie Fragen?

Dann gehört Ihr Fall in die Hände eines Fachanwalts für Arbeitsrecht. Ich unterstütze Sie mit meiner langjährigen Erfahrung. Treten Sie mit mir in Kontakt, um die drängendsten Fragen gleich zu klären.

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