Kündigung durch den Arbeitgeber – Was ist zu tun?

Wer eine Kündigung vom Arbeitgeber erhält, ist in Sorge. Die gute Nachricht: Viele Kündigungen sind unwirksam und können vor Gericht angegriffen werden.

In diesem Beitrag erfahren Sie, was Sie nach Erhalt einer Kündigung tun müssen und welche Fehler bei Kündigungen des Arbeitgebers häufig auftreten.  

Kündigung

Die wichtigsten Informationen im Überblick:

  • Wenn der Arbeitgeber kündigt, ist schnelles Handeln notwendig. Nach drei Wochen wird die Kündigung trotz möglicher Fehler wirksam.
  • Die außerordentliche fristlose Kündigung ist nur in Ausnahmefällen erlaubt und wird meist nach schwerem Fehlverhalten ausgesprochen.
  • Für die ordentliche fristgerechte Kündigung braucht der Arbeitgeber in der Regel einen Grund. Das gilt nicht in Kleinbetrieben oder in der Probezeit.
  • Eine Kündigung muss immer schriftlich erfolgen.
  • Bei der ordentlichen Kündigung muss sich der Arbeitgeber nach den Kündigungsfristen richten. Umso länger Sie beim Arbeitgeber gearbeitet haben, desto länger sind die Fristen.
  • Für manche Personengruppen gibt es einen erhöhten Kündigungsschutz. Insbesondere bei Schwangeren, Schwerbehinderten, Betriebsratsmitgliedern und Azubis nach der Probezeit.
  • Ein Anspruch auf Abfindung besteht nicht immer und ist oft von einer Verhandlung mit dem Arbeitgeber abhängig.
  • Der Arbeitnehmer sollte sich nach Erhalt der wirksamen Kündigung sofort arbeitssuchend melden. Bei Eigenkündigung oder Aufhebungsvertrag drohen Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld.

 

  1. Kündigung unwirksam – was nun?
  2. Wann eine Kündigung durch den Arbeitgeber rechtswidrig ist – Die wichtigsten Fälle
    1. Ordentliche Kündigung ohne Grund
    2. Verhaltensbedingte Kündigung ohne Abmahnung
    3. Außerordentliche Kündigung – Nur im Ausnahmefall
    4. Achtung: Kündigungsschutz in Probezeit und Kleinbetrieben
    5. Mündliche Kündigung des Arbeitsvertrags ist unwirksam
    6. Betriebsrat muss vor der Kündigung angehört werden
  3. Die Kündigungsfristen
  4. Besonderer Kündigungsschutz
  5. Abfindung und Arbeitslosengeld nach Kündigung
    1. Wann erhalten Sie eine Abfindung?
    2. Wann erhalten Sie Arbeitslosengeld?

 

1. Kündigung unwirksam – was nun?

Sollten Sie nur den geringsten Zweifel an der Wirksamkeit Ihrer Kündigung haben, suchen Sie einen Anwalt für Arbeitsrecht auf. In vielen Fällen wird er Ihnen zur Kündigungsschutzklage raten.

Das hat folgenden Grund: Nach Zugang der Kündigung beginnt eine kritische Phase für den Arbeitnehmer. Er muss nämlich innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage erheben (§§ 4, 13 KSchG), wenn er die Kündigung gerichtlich überprüfen lassen will.

Andernfalls ist die Kündigung nach Ablauf der drei Wochen wirksam. Sie kann selbst dann nicht mehr aus der Welt geschaffen werden, wenn sie eigentlich rechtswidrig ist.

 

2. Wann eine Kündigung durch den Arbeitgeber rechtswidrig ist – Die wichtigsten Fälle

Die Erfahrung zeigt, dass Arbeitgeber häufig folgende Fehler machen, wenn sie kündigen.

a. Ordentliche Kündigung ohne Grund

Der „Normalfall“ ist die ordentliche Kündigung. Hierfür gelten die unten genannten Fristen. Bei der ordentlichen Kündigung muss der Arbeitgeber in der Regel einen Kündigungsgrund vorweisen. Kann er das nicht, ist die Kündigung rechtswidrig – trotzdem muss geklagt werden (s.o.)!

Das Gesetz erlaubt die folgenden ordentlichen Kündigungen:

  • Verhaltensbedingte Kündigung
  • Betriebsbedingte Kündigung
  • Personenbedingte Kündigung

Eine verhaltensbedingte Kündigung erfordert, dass dem Arbeitnehmer ein Verhaltensvorwurf gemacht werden kann. Hier begründet der Arbeitgeber seine Kündigung mit Umständen, die der Arbeitnehmer selbst in der Hand hat. Beispielsweise:

  • Der Arbeitnehmer kommt regelmäßig zu spät zur Arbeit.
  • Der Arbeitnehmer beleidigt seinen Arbeitgeber oder seine Kollegen.
  • Der Arbeitnehmer verweigert die Arbeit oder erfüllt seine Pflichten nicht zufriedenstellend.

Wichtig ist, dass der Arbeitnehmer nur gegen Pflichten verstoßen kann, die ihn nach dem Arbeitsvertrag auch tatsächlich treffen.

Hierzu zwei Beispiele:

  • Der Arbeitgeber verlangt vom Arbeitnehmer, dass er eine Stunde früher zur Arbeit erscheint als im Arbeitsvertag vorgesehen. Hier kann der Arbeitgeber nicht wirksam kündigen, wenn der Arbeitnehmer sich weigert. Der Arbeitgeber kann nämlich die Pflichten im Arbeitsvertrag nicht einseitig verändern.
  • Ist der Arbeitnehmer laut Vertrag als „Leiter der Vertriebsabteilung“ eingestellt, kann der Arbeitgeber nicht ohne Weiteres verlangen, dass er auf Dauer als einfache Vertriebskraft tätig wird.

In fast allen Fällen ist vor der verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung erforderlich (s.u.).  

Die betriebsbedingte Kündigung stützt sich auf „dringende betriebliche Erfordernisse“. Das bedeutet: Veränderungen im Betrieb oder unternehmerische Entscheidungen des Arbeitgebers führen dazu, dass der Arbeitnehmer im Unternehmen nicht mehr beschäftigt werden kann. Wichtige Anwendungsfälle sind:

  • Outsourcing: Der Arbeitgeber verlagert Arbeitsplätze an externe Unternehmen.
  • Der Absatz bricht ein und das Unternehmen muss verkleinert werden.
  • Der Arbeitgeber stellt aus wirtschaftlichen Gründen den Betrieb ein.

Auch die betriebsbedingte Kündigung darf nur als letztes Mittel angewendet werden. Wenn die Möglichkeit besteht, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf eine vergleichbare Stelle im Betrieb versetzen.

Außerdem muss der Arbeitgeber bei der Entlassung eine Sozialauswahl treffen. Das bedeutet, er muss diejenigen Arbeitnehmer entlassen, die die Kündigung am wenigsten hart trifft.

Das Gesetz gibt für die Sozialauswahl bestimmte Kriterien vor:

  • Alter des Arbeitnehmers
  • Dauer der Betriebszugehörigkeit
  • Schwerbehinderung
  • Unterhaltspflichten (insbesondere gegenüber Ehepartnern oder Kindern)

Macht der Arbeitgeber Fehler bei der Sozialauswahl oder übersieht er die Möglichkeit, den Arbeitnehmer zu versetzen, so ist die Kündigung rechtswidrig und kann vor dem Arbeitsgericht angegriffen werden.

Zuletzt gibt es noch die personenbedingte Kündigung. Ähnlich wie bei der verhaltensbedingten Kündigung geht es um Gründe in der Person des Arbeitnehmers. Der entscheidende Unterschied ist, dass der Arbeitnehmer auf den Grund der personenbedingten Kündigung keinen Einfluss hat.

Relevant wird dieser Kündigungsgrund zum Beispiel in den folgenden Fällen:

  • Einem angestellten Arzt wird die Approbation entzogen.
  • Ein Lagerarbeiter ist nach einem Unfall querschnittsgelähmt.
  • Ein Arbeitnehmer muss nach einer Verurteilung für längere Zeit ins Gefängnis.

Besonders häufig kommt es zur personenbedingten Kündigung wegen Krankheit. Ob eine solche Kündigung wirksam ist, muss im Einzelfall beurteilt werden. Entscheidend ist unter anderem, ob derArbeitnehmer in Zukunft aufgrund der Krankheit erhebliche Zeit ausfallen wird.

 

b. Verhaltensbedingte Kündigung ohne Abmahnung

Bevor der Arbeitgeber verhaltensbedingt kündigen kann (s.o.), muss er seinen Arbeitnehmer meistens abmahnen. Die Abmahnung ist gegenüber der Kündigung das mildere Mittel und soll dem Arbeitnehmer die Möglichkeit geben, sein Verhalten zu ändern und eine Kündigung zu vermeiden. In der Abmahnung muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer also klar machen, dass ihm eine Kündigung droht, wenn er sein Verhalten nicht ändert. Nur, wenn der Arbeitnehmer sich erneut ähnlich falsch verhält, ist eine verhaltensbedingte Kündigung zulässig. Bei kleineren Verstößen sind sogar mehrere Abmahnungen notwendig.

Es gibt aber Fälle, in denen eine verhaltensbedingte Kündigung ohne Abmahnung möglich ist. Davon ist auszugehen, wenn nicht zu erwarten ist, dass eine Abmahnung das Verhalten des Arbeitnehmers verbessert. Das ist insbesondere bei Fehlverhalten im Vertrauensbereich der Fall. Zum Beispiel, wenn der Arbeitnehmer den Arbeitgeber bestiehlt. Auch wenn der Arbeitnehmer ankündigt, er werde weiterhin Pflichtverstöße begehen, ist eine Abmahnung sinnlos. Es handelt sich allerdings um Ausnahmen. Meistens ist eine verhaltensbedingte Kündigung ohne Abmahnung unwirksam.

 

c. Außerordentliche KündigungNur im Ausnahmefall

In Ausnahmefällen kann der Arbeitgeber auch ohne Einhaltung der Kündigungsfristen kündigen. Dann endet das Arbeitsverhältnis sofort. Eine solche außerordentliche Kündigung ist aber nur zulässig, wenn ein „wichtiger Grund“ vorliegt (§ 626 BGB).

Die Grundregel ist, dass der Arbeitgeber nur dann außerordentlich fristlos kündigen kann, wenn ihm das Abwarten der Kündigungsfrist nicht zumutbar ist. In der Praxis ist der „wichtige Grund“ meistens ein schwerwiegendes Fehlverhalten des Arbeitnehmers.

Beispiele:

  • Der Arbeitnehmer ist als Kassierer tätig und unterschlägt Geld aus der Kasse.
  • Der Arbeitnehmer greift Arbeitgeber, Kollegen oder Kunden tätlich an.

Weil die außerordentliche Kündigung sehr einschneidend ist, darf sie nur als allerletztes Mittel verwendet werden. Wenn es dem Arbeitgeber noch zumutbar ist, muss er den Arbeitnehmer zunächst abmahnen und weiterbeschäftigen oder mit Frist kündigen.

Das bedeutet für den Arbeitnehmer: Eine Klage gegen die Kündigung hat Erfolgsaussicht, wenn das Fehlverhalten nicht schwerwiegend genug war und der Arbeitgeber keine Abmahnung ausgesprochen hat.

 

d. Achtung: Kündigungsschutz in Probezeit und Kleinbetrieben

Andere Regeln gelten in Kleinbetrieben und in der Probezeit.

Kleinbetriebe beschäftigen regelmäßig 10 oder weniger Mitarbeiter. Hierbei zählen Teilzeitkräfte je nach Beschäftigungsumfang anteilig. Eine Teilzeitkraft mit bis zu 20 Stunden pro Woche wird bei der Berechnung zum Beispiel mit 0,5 berücksichtigt.

Eine Probezeit wird im Arbeitsvertrag vereinbart und darf bis zu 6 Monate andauern.

Der Arbeitgeber muss in diesen Fällen keinen der oben aufgezählten Gründe vorweisen, wenn er ordentlich kündigen möchte. Bei der außerordentlichen Kündigung gelten allerdings die gleichen Regeln wie sonst auch.

Arbeitnehmer in Kleinbetrieben und in der Probezeit sind aber gegen willkürliche Kündigungen geschützt. Ein solcher Fall ist zum Beispiel anzunehmen, wenn der Arbeitgeber wegen der Homosexualität eines Mitarbeiters kündigt.

 

e. Mündliche Kündigung des Arbeitsvertrags ist unwirksam

Egal, ob der Arbeitgeber ordentlich oder fristlos kündigt, er muss in jedem Fall schriftlich kündigen. Dieses Erfordernis soll den Arbeitgeber dazu bewegen, sich die Kündigung gut zu überlegen und nicht vorschnell zu handeln.

Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer ein unterschriebenes Kündigungsschreiben übergeben. Mündliche Kündigungen sind unwirksam. Auch Kündigungen per Telefax, E-Mail oder SMS genügen nicht.

Ist diese Anforderung nicht erfüllt, ist die Kündigung unabhängig von einer Kündigungsschutzklage unwirksam. Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer ausnahmsweise nicht klagen muss.

 

f. Betriebsrat muss zur Kündigung angehört werden

Die Interessenvertretung der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber übernimmt der Betriebsrat. Das Gesetz fordert vor jeder Kündigung die Mitwirkung des Betriebsrats (§ 102 BetrVG), sofern ein solcher besteht. Der Arbeitgeber muss also sowohl vor außerordentlichen als auch vor ordentlichen Kündigungen den Betriebsrat anhören.

In der Anhörung muss der Arbeitgeber gegenüber dem Betriebsrat die Gründe für die geplante Kündigung darlegen. Der Betriebsrat kann nun der Kündigung widersprechen. Dieser Widerspruch macht die Kündigung nicht unwirksam. Er hat aber zur Folge, dass der Arbeitnehmer im Falle einer Kündigungsschutzklage für die Dauer des Gerichtsverfahrens weiter beschäftigt werden muss.

Nicht in jedem Unternehmen existiert ein Betriebsrat. Wenn es aber einen Betriebsrat gibt und der Arbeitgeber diesen vor der Kündigung nicht angehört hat, ist die Kündigung unwirksam. Wollen Sie sich aus diesem Grund mit einer Kündigungsschutzklage an das Gericht wenden, muss die Dreiwochenfrist beachtet werden!

 

3. Die Kündigungsfristen

Kündigung

Der Arbeitgeber muss bei einer ordentlichen Kündigung die gesetzlichen Kündigungsfristen beachten. Das
bedeutet, dass das Arbeitsverhältnis erst nach Ablauf der
u.g. Frist endet. Diese Frist beginnt mit Zugang der Kündigung. Die Länge richtet sich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers. Das bedeutet: Umso länger der Arbeitnehmer beim Arbeitgeber beschäftigt war, desto länger ist die Kündigungsfrist.

Das Gesetz gibt in § 622 BGB die genauen Kündigungsfristen vor. Im Tarifvertrag (und eingeschränkt im Arbeitsvertrag) können Abweichungen vorgesehen sein.

Das Arbeitsverhältnis besteht seit:

Die Kündigungsfrist beträgt:

Weniger als 2 Jahre

4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats

2 Jahre

1 Monat zum Ende eines Kalendermonats

5 Jahre

2 Monate zum Ende eines Kalendermonats

8 Jahre

3 Monate zum Ende eines Kalendermonats

10 Jahre

4 Monate zum Ende eines Kalendermonats

12 Jahre

5 Monate zum Ende eines Kalendermonats

15 Jahre

6 Monate zum Ende eines Kalendermonats

20 Jahre

7 Monate zum Ende eines Kalendermonats

Die Parteien können auch eine Probezeit von bis zu 6 Monaten Länge vereinbaren. Dann gilt: Das Arbeitsverhältnis kann mit einer Frist von zwei Wochen zu jedem Tag gekündigt werden, tarifvertraglich ist dies auch kürzer möglich.

 

4. Besonderer Kündigungsschutz

Für manche Beschäftigte stellt das Gesetz besonders hohe Anforderungen an die Kündigung. So soll deren besondere Lebenssituation oder Stellung im Betrieb berücksichtigt werden.

Sonderregeln gelten insbesondere für die folgenden Gruppen:

  • Schwerbehinderte
  • Schwangere und Personen in Elternzeit
  • Betriebsratsmitglieder
  • Auszubildende nach Ablauf der Probezeit
  • Pflegezeitberechtigte

Wenn der Arbeitgeber diesen Arbeitnehmern kündigen will, muss er oftmals ein spezielles Verfahren einhalten oder besondere Kündigungsgründe vorweisen. Bei schwerbehinderten Arbeitnehmern muss der Arbeitgeber sich vor der Kündigung beispielsweise ans Integrationsamt wenden.

Wenn Sie zu einer dieser Personengruppen gehören, lohnt sich einmal mehr die Überprüfung der Kündigungdurch das Gericht.

 

5. Abfindung und Arbeitslosengeld nach Kündigung

a. Wann erhalten Sie eine Abfindung?

Regelmäßig gibt es in Deutschland nur nach Vereinbarung einen Rechtsanspruch auf Abfindung.Nicht bei jeder Kündigung kann der Arbeitnehmer darauf hoffen. In den folgenden Fällen bestehen jedoch gute Chance auf eine Abfindung:

  • Der Arbeitgeber bietet Ihnen bei einer betriebsbedingten Kündigung an, eine Abfindung auszuzahlen, wenn Sie gegen die Kündigung nichtklagen.
  • Ihre Klage gegen die Kündigung war erfolgreich. Das Arbeitsverhältnis wird aber nicht fortgeführt, da dies für Sie unzumutbar wäre.
  • Sie handeln mit dem Arbeitgeber vor Gericht einen Vergleich aus. In diesem Rahmen erhalten Sie einen Geldbetrag. Im Gegenzug lassen Sie Ihre Klage fallen und akzeptieren damit die Kündigung. Viele Kündigungsschutzklagen enden auf diese Weise.

Die Höhe der Abfindung ist vom Einzelfall abhängig. Hier zahlt sich die Erfahrung eines Fachanwalts für Arbeitsrecht aus.

 

b. Wann erhalten Sie Arbeitslosengeld?

Nach Erhalt der Kündigung sollten Sie sich frühzeitig als arbeitssuchend melden. Dazu müssen Sie sich an die Agentur für Arbeit wenden.

Wenn ein Arbeitnehmer in den letzten zwei Jahren mindestens 12 Monate lang Beiträge für die Arbeitslosenversicherung gezahlt hat, erhält er in der Regel sofort das Arbeitslosengeld.

Eine Ausnahme gilt bei den sogenannten Sperrzeiten. Während einer Sperrzeit erhält der Arbeitssuchende kein Arbeitslosengeld. Die Agentur für Arbeit kann eine Frist von bis zu 12 Monaten verhängen. Außerdem wird der entfallene Betrag voll auf den Gesamtbetrag angerechnet, der insgesamt ohne Sperrzeit ausgezahlt worden wäre.

In diesen Fällen kommt eine Sperrzeit in Frage:

  • Der Arbeitnehmer kündigt selbst ohne wichtigen Grund.
  • Der Arbeitgeber kündigt verhaltensbedingt (ordentlich oder außerordentlich).
  • Der Arbeitnehmer unterschreibt ohne wichtigen Grund einen Aufhebungsvertrag.

Der Arbeitnehmer kann eine Sperrzeit im Falle einer Eigenkündigung oder eines Aufhebungsvertrages vermeiden, wenn er einen wichtigen Grund nachweisen kann. In Frage kommen:

  • Ein Fehlverhalten des Arbeitgebers oder der Kollegen (z.B. Mobbing)
  • Eine neue Anstellung ist schon in Aussicht
  • Umzug, um mit Ehe- oder Lebenspartner zusammenzuleben

In der Regel wird das Arbeitslosengeld bis zu 12 Monate lang ausgezahlt (bei älteren Arbeitssuchenden länger) und beträgt 60 % (ohne Kinder) oder 67 % (mit Kindern) des letzten Netto-Gehaltes.

 

Beratung vom Anwalt für Arbeitsrecht

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