Was tun bei einer Abmahnung durch den Arbeitgeber?

Im Fall einer Abmahnung schrillen erst einmal die Alarmglocken – doch welche rechtlichen Konsequenzen ergeben sich überhaupt aus der Abmahnung? Kann der Arbeitgeber nun bei jeder kleinen Pflichtverletzung sofort kündigen? 

Abmahnung

Die wichtigsten Informationen im Überblick:

  • Die Abmahnung ist ein Instrument des Arbeitgebers, um das Verhalten des Arbeitnehmers zu rügen und gleichzeitig für den Fall einer erneuten Pflichtverletzung die Kündigung anzudrohen.
  • Die Abmahnung bezieht sich auf ein steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers. Sie ist daher nur vor einer verhaltensbedingten Kündigung erforderlich.
  • Die Abmahnung führt nicht automatisch zu einer Kündigung. Nur im Fall eines erneuten, gleichartigen Pflichtverstoßes kann die Kündigung ausgesprochen werden.
  • Es gibt keine feste Regel, wie oft vor einer Kündigung abgemahnt werden muss. Jedenfalls ist es ein Mythos, dass mindestens drei Abmahnungen erforderlich seien.
  • Wurden Sie bereits abgemahnt, ist die Beratung durch einen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht anzuraten.
  1. Was versteht man unter einer Abmahnung?
  2. In welchen Fällen darf der Arbeitgeber abmahnen?
  3. Welche Abmahnungsgründe gibt es?
  4. Wann ist eine Abmahnung wirksam?
  5. Welche Folgen hat eine Abmahnung für mein Arbeitsverhältnis?
  6. Was tun gegen eine Abmahnung?

1. Was versteht man unter einer Abmahnung?

Verstößt der Arbeitnehmer gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten, kann der Arbeitgeber dieses Verhalten abmahnen. Nicht jede Beanstandung oder Zurechtweisung ist gleich eine Abmahnung im rechtlichen Sinne. Durch die Abmahnung weist der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf seine Pflichten hin und droht zugleich die Kündigung im Fall eines erneuten Fehlverhaltens an. Dadurch möchte er den Arbeitnehmer dazu anhalten, in Zukunft das Fehlverhalten zu unterlassen. 

Die Abmahnung sollte daher als deutliche Warnung aufgefasst werden. 

2. In welchen Fällen darf der Arbeitgeber abmahnen? 

Nicht jedes Verhalten des Arbeitnehmers kann abgemahnt werden. Nur wenn der Arbeitnehmer eine Pflicht aus dem Arbeitsvertrag verletzt, kann er dafür eine Abmahnung kassieren. 

Eine solche Pflicht besteht nur, wenn sie im Vorfeld wirksam vereinbart wurde. Erteilt der Arbeitgeber beispielsweise eine unzumutbare Weisung, kann der Arbeitnehmer nicht abgemahnt werden, wenn er sich der Weisung widersetzt.

Beispiel: Der Arbeitgeber erteilt die Anweisung, dass Arbeitnehmer B ab dem nächsten Tag nur noch im Standort A des Betriebes arbeiten soll. Dieser befindet sich 170 km entfernt. Weder gibt es eine Grundlage im Arbeitsvertrag für die Umsetzung, noch begründet der Arbeitgeber sie.

Zudem muss der Verstoß auch ein gewisses Gewicht haben. Eine Abmahnung für bloße Lappalien ist unverhältnismäßig. 

Beispiel: Angestellter D vergisst beim Verlassen seines Büros, das Licht auszuschalten.

Weiterhin setzt eine Abmahnung voraus, dass es sich um willentlich gesteuertes Verhalten handelt. Schließlich kann der Arbeitnehmer nur dann beeinflussen, dass die Pflichtverletzung in Zukunft ausbleibt. Folgt auf die erfolglose Abmahnung eine Kündigung, spricht man daher von einer verhaltensbedingten Kündigung. 

Neben der verhaltensbedingten Kündigung gibt es noch die personenbedingte- (insbes. wegen Krankheit) und die betriebsbedingte Kündigung. Sowohl bei der betriebs- als auch bei der personenbedingten Kündigung hat der Arbeitnehmer keinen Einfluss auf die Kündigungsgründe. Eine vorherige Abmahnung ist daher überflüssig. 

3. Welche Abmahnungsgründe gibt es? 

Der Arbeitgeber darf nur konkrete Verstöße gegen arbeitsvertragliche Pflichten des Arbeitnehmers abmahnen (siehe auch unter 2.).

Häufige Gründe für eine Abmahnung sind: 

  • Diebstahl am Arbeitsplatz
  • Wiederholte Verspätungen
  • Beleidigung von Kollegen oder Kunden
  • Sexuelle Belästigung
  • Unentschuldigtes Fehlen
  • Drogenkonsum am Arbeitsplatz
  • Schlechte Arbeitsleistung

Grundsätzlich gilt, dass eine verhaltensbedingte Kündigung unverhältnismäßig ist, wenn das Verhalten nicht zuvor durch eine Abmahnung gerügt wurde. Eine Kündigung ist nämlich nur dann gerechtfertigt, wenn dem Arbeitgeber keine milderen Mittel mehr zur Verfügung stehen, um seine Interessen durchzusetzen. 

Bei schwerem Fehlverhalten kann ausnahmsweise aber auch eine sofortige Kündigung gerechtfertigt sein. Eine Abmahnung ist in der Regel dann nicht erforderlich, wenn dem Arbeitnehmer aufgrund der Schwere des Verstoßes klar sein musste, dass der Arbeitgeber sein Verhalten keinesfalls hinnehmen würde (zum Beispiel bei schweren Drohungen gegen den Vorgesetzten).

Das gilt auch, wenn der Arbeitnehmer keinerlei Einsicht zeigt oder bereits ankündigt, sein Fehlverhalten in Zukunft fortzusetzen.

4. Wann ist eine Abmahnung wirksam?

Damit eine Abmahnung wirksam ist, muss sie…

  • …das gerügte Fehlverhalten konkret benennen. Das Fehlverhalten muss dem Arbeitnehmer deutlich erkennbar dargelegt werden. Durch die Abmahnung soll er auf seinen Pflichtverstoß hingewiesen werden (Hinweisfunktion).
  • …den Arbeitnehmer auffordern, das Verhalten in Zukunft zu unterlassen.Durch die Abmahnung erinnert der Arbeitgeber den Arbeitnehmer an seine arbeitsvertraglichen Pflichten und hält ihn dazu an, sich künftig pflichtgemäß zu verhalten (Ermahnfunktion).
  • …die arbeitsrechtlichen Konsequenzen bei erneutem Verstoß aufzeigen, insbesondere Kündigung. Dem Arbeitgeber ist deutlich vor Augen zu führen, welche Konsequenzen ein erneuter Verstoß haben wird (Warnfunktion).
Beispiel: „Sollten Sie in Zukunft erneut gegen Ihre arbeitsvertragliche Verpflichtung verstoßen, sehen wir uns gezwungen, das Arbeitsverhältnis mit Ihnen zu kündigen.“

In formaler Hinsicht macht das Gesetz keine Vorgaben, wie die Abmahnung zu erfolgen hat. Theoretisch kann der Arbeitgeber die Abmahnung auch mündlich mitteilen. In der Praxis empfiehlt sich aber aus Beweisgründen eine schriftliche Abmahnung. 

5. Welche Folgen hat eine Abmahnung für mein Arbeitsverhältnis?

Ohne erneuten Pflichtverstoß hat die Abmahnung keine unmittelbaren Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis. Erst wenn es zu einer erneuten Pflichtverletzung kommt, kann der Arbeitgeber die Kündigung aussprechen. 

Das gilt allerdings nur, wenn der erneute Verstoß das gleiche Verhalten betrifft oder dem ersten Verstoß zumindest ähnelt. Wenn dagegen überhaupt kein Zusammenhang zwischen der ersten und der zweiten Pflichtverletzung besteht, kann der Arbeitgeber auch nicht nach der zweiten Pflichtverletzung kündigen. Man spricht von der sog. Gleichartigkeit.

Beispiel: Arbeitnehmerin C wird aufgrund mehrfacher Verspätungen abgemahnt. Als sie wenig später einen Kollegen beleidigt, kündigt ihr Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis. Zwischen den Pflichtverletzungen besteht jedoch kein Zusammenhang, so dass die Kündigung nicht gerechtfertigt ist. Der Arbeitgeber hätte stattdessen zunächst wegen der Beleidigung abmahnen müssen (sofern die Beleidigung nicht ausnahmsweise für eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung ausreicht).

Doch auch im Wiederholungsfall ist fraglich, ob der Arbeitgeber erneut abmahnen muss oder ob er bereits wegen des zweiten Verstoßes eine Kündigung aussprechen darf. Hier ist im Einzelfall zu prüfen, ob die Kündigung schon bei der zweiten Pflichtverletzung angemessen ist. Nicht verlassen sollte man sich jedenfalls auf die häufig geäußerte Annahme, der Arbeitgeber müsse zunächst dreimal abmahnen, bevor er das Arbeitsverhältnis kündigen dürfe. Dieses Gerücht hält sich zwar hartnäckig – eine gesetzliche Grundlage dafür gibt es aber nicht. Es ist eine Frage des Einzelfalls und insbesondere der Schwere der Pflichtverletzung, ab wann die Kündigung gerechtfertigt ist. 

Bei kleineren Vergehen ist eine Kündigung in der Regel erst nach mehreren Abmahnungen gerechtfertigt. Wird eine Abmahnung beispielsweise aufgrund einer 10-minütigen Verspätung ausgesprochen, so kann der Arbeitnehmer natürlich trotzdem nicht bei der nächsten Verspätung sofort gekündigt werden. 

6. Was tun gegen eine Abmahnung?

Wurden Sie aus Ihrer Sicht zu Unrecht abgemahnt, sollten Sie überlegen, ob und wie Sie gegen die Abmahnung vorgehen können. In jedem Fall sollten Sie…

  • …nicht vorschnell mündlich oder schriftlich erklären, dass Sie die Abmahnung akzeptieren. 
  • …Beweise dafür sichern, dass die Abmahnung nicht rechtmäßig war. Es ist zudem sinnvoll, den Sachverhalt möglichst genau zu dokumentieren, um in einem möglichen Gerichtsverfahren den Vorgang genau darlegen zu können. Bewahren Sie beispielsweise schriftliche Unterlagen wie E-Mails unbedingt auf. Möglicherweise können Sie auch Arbeitskollegen, die das Geschehen ebenfalls mitbekommen haben, als Zeugen gewinnen. 

Keinesfalls sollten Sie eine unrechtmäßige Abmahnung einfach auf sich beruhen lassen. Ihnen stehen mehrere Möglichkeiten offen, um gegen die Abmahnung vorzugehen:

Abgabe einer Gegendarstellung 

Sie können verlangen, dass eine von Ihnen verfasste Gegendarstellung Ihrer Personalakte beigefügt wird. Geregelt ist dieses Recht in § 83 Abs. 2 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Dies gilt unabhängig davon, ob die Abmahnung rechtmäßig war oder nicht. Zwar bleibt die Abmahnung dennoch wirksam, allerdings können Sie so dafür sorgen, dass mit Einsicht in die Personalakte immer auch Ihre Sicht der Dinge wahrgenommen wird.

Beschwerde beim Betriebsrat 

Sie haben zudem die Möglichkeit, sich beim Betriebsrat zu beschweren, sollte ein solcher in Ihrem Betrieb vorhanden sein. Mit Ihrer Beschwerde können Sie geltend machen, sich vom Arbeitgeber benachteiligt, ungerecht behandelt oder in sonstiger Weise beeinträchtigt zu fühlen, § 84 Abs. 1 S. 1 BetrVG. Erachtet der Betriebsrat Ihre Beschwerde als berechtigt, hat er beim Arbeitgeber auf Abhilfe hinzuwirken, § 85 Abs. 1 BetrVG. Im Erfolgsfall entfernt der Arbeitgeber die Abmahnung aus Ihrer Personalakte.

Klage auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte

Bei einer unberechtigten Abmahnung können Sie verlangen, dass diese aus Ihrer Personalakte entfernt wird. Da der Arbeitgeber in der Regel die Unrechtmäßigkeit der Abmahnung nicht anerkennen wird, können Sie die Abmahnung gerichtlich überprüfen lassen. Der Arbeitgeber hat dann vor Gericht zu beweisen, dass Sie wirksam abgemahnt wurden und die Abmahnung zudem gerechtfertigt war.

Es ist aber im Einzelfall zu überprüfen, ob eine solche Klage in einem laufenden Arbeitsverhältnis tatsächlich veranlasst ist oder ob man es auf eine spätere mögliche Kündigung wegen eines vorgeworfenen anderen Verstoßes ankommen lässt, wobei im Rahmen einer Kündigungsschutzklage dann die Wirksamkeit auch der früheren Abmahnung durch das Arbeitsgericht mit überprüft wird. 

 

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