Betriebsbedingte Kündigung – Wann erhält der Arbeitnehmer eine Abfindung?

Wer eine Kündigung erhält, hofft meist, dass er zumindest eine Abfindung erhält. Darauf besteht allerdings meist kein Anspruch. Bei einer betriebsbedingten Kündigung gelten besondere Regeln.

Die wichtigsten Informationen im Überblick:

  • Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer bei betriebsbedingten Kündigungen eine Abfindung anbieten unter der Voraussetzung, dass keine Klage gegen die Kündigung erhoben wird.
  • Nur wenn der Arbeitnehmer auf eine Klage verzichtet, erhält er die Abfindung.
    Für die Klage hat er drei Wochen nach Zugang der Kündigung Zeit. Klagt er innerhalb dieser Frist nicht, erhält er zwar die Abfindung, verliert aber seinen Arbeitsplatz.
  • Es fallen für die Abfindung keine Sozialabgaben an, der Betrag muss aber versteuert werden.
  • Bei einer Abfindung wird keine Sperrzeit für das ALG I verhängt.
  • Ob die Abfindung attraktiv ist oder ob nachverhandelt werden sollte, kann ein Fachanwalt für Arbeitsrecht beantworten.
  1. Wann erhält der Arbeitnehmer eine Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung?
  2. Wie hoch ist die Abfindung?
  3. Welche Abgaben oder Steuern fallen an?
  4. Wirkt sich die Abfindung auf das Arbeitslosengeld aus?
  5. Welche Vor- und Nachteile hat die Abfindung?

 

1. Wann erhält der Arbeitnehmer eine Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung?

Abfindung

Zwar muss der Arbeitgeber nach einer Kündigung nicht per se eine Abfindung zahlen. In der Praxis kommt
es dennoch häufig dazu. Zum einen kann ein Sozialplan, der Tarif- oder Arbeitsvertrag ihn dazu verpflichten. Zum anderen einigt man sich häufig vor Gericht auf eine Abfindung und lässt im Gegenzug den Prozess fallen.

Im Falle einer betriebsbedingten Kündigung sieht das Gesetz eine Regelung vor, die nach einer Kündigung mithilfe einer Abfindung möglichst schnell klare Verhältnisse schaffen soll. Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gewährt diese Abfindung allerdings nur, wenn der Arbeitnehmer nicht gegen die Kündigung des Arbeitgebers klagt. Dies sind die gesetzlichen Voraussetzungen im Überblick:

 

a. Das Kündigungsschutzgesetz ist anwendbar

Der Abfindungsanspruch ist einer von mehreren Schutzmechanismen im KSchG. Dieser Schutz bedeutet allerdings eine Belastung für den Arbeitgeber, vor allem, wenn es um kleinere Betriebe geht. Deshalb gilt das KSchG nur für Betriebe, in denen regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind. Auszubildende werden dabei nicht mitgerechnet, Teilzeitkräfte hingegen anteilig.

 

Beispiel: Ein Arbeitgeber beschäftigt regelmäßig neun Vollzeitkräfte und vier Teilzeitkräfte, welche jeweils 20 Stunden in der Woche arbeiten. Die Teilzeitkräfte zählen jeweils mit 0,5, also insgesamt wie zwei Vollzeitkräfte. Zusammen mit den restlichen Mitarbeitern ergibt sich die Zahl elf. In diesem Betrieb wäre das KSchG anwendbar.

Außerdem gilt das KSchG nur für Arbeitnehmer, die schon länger als sechs Monate beim Arbeitnehmer arbeiten. In dieser Probezeit sollen die Parteien unkompliziert kündigen können.

 

b. Eine betriebsbedingte Kündigung wurde ausgesprochen

Eine Abfindung gibt es nach dem KSchG nur, wenn aus betrieblichen Gründen gekündigt wird. Das bedeutet, der Arbeitgeber muss die Kündigung mit „dringenden betrieblichen Erfordernissen“ begründen. Dazu zählen neben Umständen außerhalb des Betriebs auch unternehmerische Entscheidungen des Arbeitgebers. Diese Begründung muss sich aus dem Kündigungsschreiben ergeben.

 

Beispiel: Der Arbeitgeber entscheidet sich, bestimmte Arbeitsschritte an externe Unternehmen auszulagern (Outsourcing). Wegen dieser unternehmerischen Entscheidung fällt die Arbeitsstelle des Arbeitnehmers weg. Der Arbeitgeber kann eine betriebsbedingte Kündigung aussprechen.

Nicht betriebsbedingt sind Kündigungen wegen Gründen, die aus der Sphäre des Arbeitnehmers stammen, zum Beispiel Krankheit, Unpünktlichkeit, schlechte Leistungen.

 

c. Der Arbeitgeber bietet eine Abfindung an

Ein Anspruch auf Abfindung entsteht nur, wenn der Arbeitgeber sie anbietet. Dieses Angebot wird unter der Bedingung ausgesprochen, dass der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage erhebt.

Diese Voraussetzung hat folgenden Hintergrund: Der Arbeitgeber möchte nach einer Kündigung einen langwierigen Gerichtsprozess vermeiden. Ein Kündigungsschutzverfahren kann sehr teuer werden. Akzeptiert der Arbeitnehmer die Abfindung und klagt er nicht, spart sich der Arbeitgeber also Kosten und Mühen. Außerdem besteht natürlich immer die Gefahr, den Prozess zu verlieren. In diesem Fall müsste der Arbeitgeber den Arbeitnehmer wieder einstellen und das ausstehende Gehalt nachzahlen.

 

d. Der Arbeitnehmer klagt nicht gegen die Kündigung

Das Konzept der Abfindung ist also: Der Arbeitgeber spart sich einen Kündigungsschutzprozess, dafür erhält der Arbeitnehmer Geld. Daraus ergibt sich auch schon die nächste Voraussetzung. Der Arbeitnehmer darf nicht gegen die Kündigung klagen. Für die Erhebung einer Kündigungsschutzklage hat er nach Zugang der Kündigung drei Wochen Zeit (§4 KSchG). Er muss sich also schnell entscheiden, ob er die Abfindung wählt oder doch lieber gegen die Kündigung vorgeht. Die Kündigung geht in der Regel an dem Tag zu, an dem sie in den Briefkasten des Arbeitnehmers eingeworfen oder ihm übergeben wird.

Nach Ablauf der Dreiwochenfrist steht dem Arbeitnehmer die Abfindung zu, wenn er nicht geklagt hat. In diesem Fall gilt die Kündigung aber auch als rechtmäßig und kann nicht mehr vor Gericht angegriffen werden. Der Arbeitnehmer verliert in diesem Fall sicher seinen Arbeitsplatz – auch dann, wenn die Kündigung eigentlich rechtswidrig war.

 

2. Wie hoch ist die Abfindung?

Der Arbeitnehmer erhält gemäß § 1a KSchG ein halbes Brutto-Monatsgehalt für jedes Jahr, das er beim
Arbeitgeber angestellt war. Daraus ergibt sich folgende Formel:

½ Brutto-Monatsgehalt x Anzahl der Beschäftigungsjahre = Höhe der Abfindung

Die Rechnung wird aber in manchen Fällen komplizierter: Sachleistungen wie Firmenwagen sind nämlich mit einzubeziehen. Um hier das beste rauszuholen, sollte der Arbeitnehmer möglichst früh einen Anwalt für Arbeitsrecht hinzuziehen.

AbfindungDie Parteien können auch eine höhere Abfindung vereinbaren – und zwar auch bei nicht betriebsbedingten (also personen- oder verhaltensbedingten) Kündigungen. Das geschieht meistens, indem sie einen Aufhebungsvertrag vereinbaren. Je nachdem, wie wichtig dem Arbeitgeber eine unkomplizierte Kündigung ist und wie gut der Arbeitnehmer verhandeln kann, lässt sich eine höhere Abfindung aushandeln als nach dem KSchG vorgesehen.

 

3. Welche Abgaben und Steuern fallen an?

Nachdem die Höhe der Abfindung berechnet oder ausgehandelt wurde, stellt sich für den Arbeitnehmer die Frage, wie viel er netto von dem Betrag behalten darf.

In einem Punkt kann sich der Arbeitnehmer freuen, es fallen nämlich für die Abfindung keine Sozialabgaben an.

Allerdings ist der Betrag steuerpflichtig. Teilweise muss sogar ein großer Teil der Abfindung abgeführt werden. Auch für die Abfindung gilt nämlich der gesetzliche progressive Steuersatz. Das bedeutet, dass mit der Höhe der Abfindung auch die Höhe des Steuersatzes steigt. Hier gilt aber eine Erleichterung: Nach der sogenannten 1/5-Regelung kann die Abfindung steuerrechtlich so behandelt werden, als würde sie über fünf Jahre ausgezahlt. So wird vermieden, dass ein großer Teil der Abfindung mit einem höheren Steuersatz versteuert werden muss.

 

4. Wie wirkt sich die Abfindung auf das Arbeitslosengeld aus?

Arbeitnehmer zahlen während ihrer Tätigkeit Beiträge für die Arbeitslosenversicherung. Nach der betriebsbedingten Kündigung können sie dann Arbeitslosengeld I (ALG I) beantragen. Das Gesetz sieht aber in manchen Fällen sogenannte Sperrzeiten vor (beispielsweise, wenn der Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz ohne Grund selbst aufgibt). Dann ist unter Umständen die Auszahlung von ALG I für bis zu 12 Wochen gesperrt.
Bei der Abfindung nach einer betriebsbedingten Kündigung gem. § 1a KSchG besteht diese Gefahr nicht, auch wenn der Arbeitnehmer nicht gegen die Kündigung klagt. Denn in diesem Fall kündigt der Arbeitgeber wegen Gründen, die nicht in der Macht des Arbeitnehmers stehen.

Anders sieht es aus bei einem Aufhebungsvertrag. Hier besteht die Gefahr, dass eine Sperrzeit verhängt wird.

 

5. Welche Vor- und Nachteile hat die Abfindung?

Nach Zugang der Kündigung mit Abfindungsangebot hat der Arbeitnehmer die Qual der Wahl: Er kann innerhalb von drei Wochen dagegen klagen, oder auf eine Klage verzichten und die Abfindung annehmen. Bei dieser Entscheidung gibt es verschiedene Vor- und Nachteile zu beachten:

Vorteile der Abfindung nach § 1a KSchG:

  • Kein Kündigungsschutzprozess: Für beide Parteien ist die Beendigung des Arbeitsverhältnisses unkompliziert. Zu beachten ist, dass der Arbeitnehmer in der ersten Instanz (auch bei Obsiegen) seinen Anwalt selbst bezahlen muss.
  • Finanzieller Anreiz: Der Betrag der Abfindung kann sehr hoch sein. Für die Zeit eines Kündigungsschutzprozesses wird der Arbeitnehmer hingegen oft nicht weiterbeschäftigt und deshalb auch nicht bezahlt.

Nachteile der Abfindung nach § 1a KSchG:

  • Verlust des Arbeitsplatzes: Nach Ablauf der Frist von drei Wochen ist die Kündigung nicht mehr angreifbar. Der Arbeitnehmer muss sich gut überlegen, ob er seinen Arbeitsplatz aufgeben möchte.
  • Kein Verhandlungsspielraum: Wenn der Arbeitnehmer die Abfindung in gesetzlicher Höhe akzeptiert, entfällt die Chance auf einen höheren Betrag. In manchen Fällen lässt sich während des Gerichtsverfahrens ein besserer Deal aushandeln. Natürlich besteht die Gefahr, dass der Arbeitgeber nicht mit sich reden lässt und lieber das Gerichtsverfahren bis zum Ende durchführt.

Es zeigt sich, dass im Einzelfall viele verschiedene Aspekte zu beachten sind. Der Arbeitnehmer sollte also nach Zugang der Kündigung möglichst schnell einen Anwalt aufsuchen und sich beraten lassen.

 

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